杨秀清陷阱--听罗辑思维同名音频感想

昨天听罗辑思维音频，谈到创业团队的内讧。以太平天国东王、北王、洪秀全以及翼王之间的斗争举例，在创业团队尚未取得胜利前，由于内部之间矛盾造成了创业失败的案例。太平天国期间的东王杨秀清是一个天赋极高的团队骨干，但最后却是第一个被绞杀的对象。在分析前因后果后，罗胖提出了“杨秀清陷阱”的概念。即：起家时谈情怀、理想、理论以及魅力。但取得阶段性胜利后，这些已经不能成为指导下一阶段发展的成果。创业成为组织后一定变成实践和实际 有用以及可以例证。

为什么听到这个，一定要有感想呢。目前所在的公司就处于这个状态。不敢说我们现在有内讧，也谈不上谁会把谁血洗，但是确实已经到了一种公司整体状态、展业的精神面貌、以及对未来工作激情方面均处于疲软期。公司成立未满六年，前三年全体上下浑身有劲，彻夜加班，不眠不休的开会、出差、讨论、大家齐心协力面对监管，前中后台一起欢聚一堂，开心创业，开心分享收益时光已经不复出现。反而是，在公司收益最好的时候，公司领导突然任性决定两年不加薪。任何一个在职两年以上的员工跳槽去别的公司就是一种背叛，任何一名员工和他谈加薪就是索要和胡扯。对同一标准下，似乎强势的更容易获得更多的资源，相对弱势的，基本处于排队状态。领导们，尤其是董事长和总经理处于一种“我们给的年终奖很高。还有什么不满意的”自我肯定和表扬当中。资本金严重不足时天天讨论上市。每次周例会必然会谈到将来金融趋势，讲到别人怎么就能做到创新业务导向的，并为公司带来收益。谈到具体项目，招聘和吸引人才时，先说“你这项目能带来多少收益？同时不给公司惹麻烦”“收益不能低于2个点。要不我们不干。创新？小公司谈什么创新，先够养活我们自己在说。”一旦某一个项目出现所谓的风险，于是全公司全体连坐。高管团队没有内讧，也很奇葩，因为不是总经理和董事长可以决策某个高管的去留，是股东方。所以，目前矛盾最大的反而是中层干部和普通员工，高管团队一直稳定（历来收益最稳定）。

要求员工有情怀，要求员工有付出，给员工分享收益同时要求员工与承担公司发展的全部风险。平均年龄不足35的公司，大部分正处于养家糊口关键点的员工们，辛苦一年，等待最后盛宴时，常常被一句“连坐”郁闷一年......

我们确实已经处于一种陷阱中。尽管我们有制度规范、多年来实践沉淀下来的经验总结，但是高管团队决策的随意性，使得内部形成一种“无理也要狡三分”，不遵守规则和标准，一事一议的随意性，有时候讨论问题，就仿佛是开一场相互攻击的大会。浪费时间和精力。除了可以获得资源和优势的一些团队，没有发声机会的大部分骨干员工只能行事自己的权力，用脚投票，近两年每年离职率都在20%及以上。

作为企业领导，尤其是创业团队的领袖，在一定程度上认为团队获得优秀成果是不容侵犯的。具有较强的控制欲。心理学讲，控制欲是人类原始的本能之一，每一个人或多或少都会想要控制住一些事物或其他人。无论体制如何，这种控制欲是随人走的，可能在一些成熟性公司中，发展有沉淀，经过多次调整后，企业的领袖能够多次调整自己的情绪，以实践出发，对标参考，或许可以调整到位。以往做管理咨询的时候，经历的大国企的领导在思维开阔性上较能处理短期利益和长远发展。但是，刚刚发展起来的民营公司，决策犹豫、随时变动确实对骨干员工是种挑战。成功的企业家，如任正非等确实走的更远，也有一些风光几年后消失了。

曾有数据表明，中国中小企业平均寿命2.9年，美国中小企业存活率不超过7年。如何摒弃企业家的专制、自大，调整控制欲，也许是焦点问题。

在其位，谋其政，我所能做的，一方面尽量辅助招聘以及培训，弥补展业需要的短板。另一方面，确实在如何影响他人的方面需要提高技能。多渠道的发声之外，深度总结以往方案未被采纳的原因，如果可以，尽量充实数据，寻找对标，多维度完善方案，力求获得一点点进步吧。