不同类型员工的绩效面谈策略：谨慎型

绩效管理本来就是一个计划（plan）、执行（do）、检查（check）、调整（Action）一个完整的PDCA的过程，贯穿于日常工作的全过程,与员工就绩效内容展开谈话是管理者的主要工作之一。

通常绩效面谈都是由员工的直属领导和直接上级来完成的，HR绩效考核的部分主要负责绩效政策的制定和绩效结果的落实。如何根据不同员工的特点，制定不同的绩效面谈策略呢？今天我们来看一看，如何跟谨慎型的员工进行绩效面谈？

谨慎型员工通常具有哪些人格特质？

我们在绩效拆解的时候，总是发现有的员工特别擅长“讨价还价”，制定的绩效目标总是要附加很多的“前提条件”，在过程review的时候，他们往往有很多“理由”，如果绩效目标没有按时达成，他们还会“理直气壮”找原因，领导总是觉得这样的员工很滑头，不承担，不招人待见。

事实上，这类员工有很强的逻辑性，他们考虑问题总是非常的细致、全面，他们平时的工作也是非常的兢兢业业，一天到晚忙个不停。他们观察事物细致入微、对于自己所负责的工作认真踏实，他们的风险意识非常高，总是能发现别人想象不到的危险，他们“碎碎念”，而且“乌鸦嘴”，他们的人生总围绕一个中心：杜绝所有可能发生的危险，防患于未然。他们每天忧心忡忡，很少有闲下来的时候，总是修修补补，试图堵住所有可能发生的漏洞，往往却让别人觉得他们夸大其他，总是过分强调困难和危险，在他们的眼中好像经营管理有很多的问题，事实上，他们是非常忠诚的员工，他们追求稳定和安全，只是因为焦虑，他们才行色匆匆。他们总是觉得压力很大、很紧张、很累，他们不能闲下来，闲下来就会焦虑烦躁，他们的这种情绪不仅影响着自己也影响着身边的人。同样的方案，他们要做好多遍，仍然不敢提交；他们设身处地的替客户考虑了很多，可是却没有赢得了客户的买单。有的时候，他们也觉得很委屈：自己做了这么多，领导不满意、员工不满意、客户也不认可，这到底是为什么？

管理者怎样跟谨慎型的员工做绩效面谈？

作为管理者，如果你的下属是谨慎型的，你要看到他的忠诚、稳定，看到他的付出；同时也要帮助他学会如何把握重点，如何放手一搏。你需要知道这类员工所承诺的绩效是一定能够完成的，你给他压指标的话，他就会全力以赴去做，在他们的眼中：承诺几乎就等于结果。他们就是如此的值得信赖，但是他们自己不确信，需要管理者持续的予以确认，才能逐步的帮助他们建立起这种内在的自信。当他确立起种种内在的自信，他才能敢于挑战更高的目标，才能创造更多的可能。

其实组织与个体从来就不是矛盾的对立面，而是相互成就的。个人在工作中是可以发现自己，并且借由岗位历练自己，使生命变得更加的完整、完善。在这个过程中，接纳自身的方方面面，没有优点、没有缺点，有的只是特点，饱含慈悲的欣赏，在工作中也一样的成就彼此，这就是生命应该有的滋味。

当我们在组织中建立起相互欣赏、彼此鼓励的氛围时，组织中的每一个个体也会变得越来越自信，他们会发现自己的智慧无穷无尽，他们就不再担心问题，他们知道方法总比困难多，慢慢的他们会知道结果不一定全是自己想象的那样子，而且会发现自己有力量承担各种各样的结果，他们开始变得享受过程，当一个人开始能够安住于过程，只管播种不问收获，但行好事不问前程，他会更加的轻松、快乐，富有发现力和创造力，他就是价值的创造者，他就是价值本身。

（本文作者：刘秋君，转载请注明作者与出处）