给创业者的30条建议

1、选择必须

Elle Luna 在事业最成功的巅峰期放弃了她自己梦想的工作。在 Mailbox 准备收购 Dropbox 之前，她辞职了，因为她想搞艺术。在过去的一年里，这位设计了 Uber 移动应用和 Medium 博客的天才设计师，之身前往巴厘岛，创办了 Bulan Project 公司，开启了自己的纺织创业之路。更重要的是，她还给了其他创业者很有用的建议：“人生有两条路：应该和必须。我们在人生的十字路口看到了无数次这两条 路。每一次，我们都得做出选择。‘应该’是别人期望我们在这个世界上的活法，它规定了我们的思考方法，我们要说什么，我们要做什么不要做什么。而‘必须’ 则截然不同。‘必须’是我们自己，是我们的信仰，是我们在孤单的时候会去做的事情，是最真实、最可信的自我。”选择“必须”难在哪？难在必须每天都执行， 每天都要重复。为什么说选择“必须”又简单呢？我们在十字路口会不断地碰到选择，需要不断地做出选择。

2、保持愚蠢

Tobias van Schneider 他自己的生活都像是超大的编外项目。Schneider 现在为 Spotify 公司设计和开发新的产品，然而，15 岁辍学那年他也没有想到会从事这么一份工作。他的职业生涯因为几个实验性的编外项目拔地而起。但是，为了让这些类型的项目成功，Schneider 说，你需要让自己变得愚蠢。“编外项目唯一能供成功的方法就是人们要让自己简单思考，改变观点，允许失败，简单来说就是不要太把编外项目当回事。”当把事 情想的很松散的时候，你会不怕失败地去尝试新事物，不考虑产品架构和发展，更多地相信自己，然后创造出激情的文化。

3、20-40-60 定律

在她的创业、董事、投资人生涯中，Heidi Roizen 学到了让她生活和事业更充实的东西：道德的重要性，尊重自己的直觉等。但她学到的最释放、最鼓舞人心的原则是这条：“20 岁的时候，你在不断地担心别人怎么看你。40 岁的早上醒来会说‘别人怎么说我已经不在乎了。’60 岁的时候就不再有人关心你了。”有什么真理要分享吗？“没有人从一开始就会看到你。你的老板也不会管你。你的同事也不会理你。你需要为你自己着想。”你需 要成一个自己支持自己的人。想到别人根本不可能像自己一样照顾自己，那还不如节省下时间去干活。

4、想要扩大团队规模，不断打破商业模式。

Aditya Agarwal 加入 Dropbox 的时候，这家公司虽然只有 30 名工程师，但是已经为 5000 万用户提供服务。现在，他执掌着一个超过 200 人的团队来保护超过 3 亿用户的数据。在这个过程中，他也成长为技术团队扩大方面的专家。他说，关键在于要不断地进化。你需要一只可以学得更快、适应改变，可以在模糊和随性中前 进的团队。如果成员不知道怎么做，那就让他们学习。这就是 Dropbox 从原先只有三四个人为 iOS 版本贡献代码，发展到 30 多个人为 iOS 版本贡献代码的过程。Agarwal 说，“如果你做对了，肯定还会有一些争执。不过更重要的是，告诉所有人，存在一些争议是没问题的。”

5、别因为小部分人的声音而分心

作为 Reddit 的第一位社区经理，Erik Martin 现在管理者一家拥有 55 亿页面、1 亿月活跃用户的社区，而他带领的还只是一个小团队。知道在那投入时间是最重要的，他说，最好的方法就是不要把精力和时间浪费在一小群愤怒的用户身上。这是 几乎所有的消费级创业企业都要面临的问题，他们会严重干扰你的进程。Martin 说，“当事情不顺利的时候，人们会过分地表达自我。但是你还有更多的普通用户在等着你去服务。”为了保证宏观社区的正确方向，他建议在任何交流中保持谦 虚、有礼，收集反馈，反应速度要快。清楚地表达出事有真人在帮用户或客户在解决问题。

6、RIBS 测试

作为 Facebook 技术交流部门的总监，Caryn Marooney 为几十款产品做过宣传营销活动。“要想让记者报道你的产品，首先要让他们确信你们所做的事情很重要。”你的新闻是否通过了 RIBS 测试？RIBS 是 Relevant（相关性）、Inevitable（必然性）、Believable（可信性）和 Simple（简单性）的首字母缩写。相关性：你公司产品是否解决了真人的真实问题？为什么你的解决方案能够引起注意？必然性：如果你的产品不属于任何潮 流或者运动，那么你就是在逆风作战。可信性：你要说服别人，你的产品可以解决他们的问题，而且能够在市场中成功。简单性：“了解产品信息后，把功能全都写 下来，但是说话要说中要点：你最希望哪一条信息让人们记住？只能写一条。”

7、从崇拜的产品里挖掘优秀人才

Julie Zhou 从 22 岁开始就在 Facebook 工作，现在已经变成了 Facebook 的执行产品设计。这个角色最重要的工作就是招聘全世界最优秀的设计人才。Julie 采取的第一个做法就是从她和她的团队欣赏的产品中挖掘人才。她的团队会列举出比较喜欢的应用程序和产品，不光包括哪些非常成功的产品，还有那些小众但优秀 的产品，并从中找出可能需要的人才。“从产品说明中找到喜欢的元素，比如高效的用户体验、创新功能、优秀导航系统等，然后在搜索引擎、职业社交、创业寻职 网站上找到他们。”找到人之后，关键是不要害羞。不管他从事什么工作，人们都很喜欢和自己的粉丝进行交流。如果你很欣赏一家公司的营销方式或者销售方式， 那就表明你也想具备这样的能力。

8、借信用打造被人信赖的产品

Lynn Perkins 是 Ubersitter 的总裁，对于科技产品如何取得人们的信任有很深刻的理解。缺乏资源的创业企业，可以通过从其他资源借信用的方法来取得用户的信任。为了让父母更让放心地在 网上招聘保姆，Urbansitter 公司通过父母的社交图谱以及他们身边曾经用过 Urbansitter 的人来进行宣传。Perkins 说，“当父母看到同一社区的其他父母也雇过一名保姆的话，他们也很愿意去雇佣她。”这家网站还会显示保姆的附属信息，比如说她是当地可以信赖的机构的保姆 中心或父母组织的成员等。创业企业如果想要打造用户对它的信任，就要寻找潜在的合作伙伴和社交关系来赢取信任。

9、对正确方法说不

平均每位科技企业的 CEO 每年要工作 300 天，每天要工作 14 小时。Firstround 基金合伙人 Bill Trenchard 说，然而绝大多数 CEO 每天要花 2/3 的时间来处理邮件和会议，也就是说 70% 的时间都花在优先级低的事情上。为了找到解决此问题的办法，他与行业内最高效率的一些 CEO 进行交流后得到了他们的建议。他们不断提到的是要在工作和生活之间划分严格的界限。随着公司越来越壮大，创始人需要管的事情就越来越多。越来越多的人通过 LinkedIn、电子邮件、邀请来联络，他们要求去咖啡店请你喝咖啡，求你帮忙。他说，就好比是被凌迟处死，但是对这些事情“说不”确实很难。于是 乎，Trenchard 制作了一个“说不模板”，帮他来拒绝别人的请求。模版如下： 

Bill 你好，

    收到你的来信很开心。我希望你一切安好！谢天谢地，我的公司开始有些起色了，我个人在应对一些有野心的目标上承担着巨大的压力。我去过很多社交场合，但是不巧，我现在不能帮你联系他们。

祝好。

Josh

这个模板帮助 Trenchard 节省了很多时间，也减轻了不少压力。这样做带来的事情就是，以后他们就不会来打扰你了。模板中，应实事求是地阐述自己当前的情况，但是千万别留下开放式的结尾。

10、招聘中一次次提高标准

作为 Amazon Redshift 和 Amazon Aurora 的总经理，Anurag Gupta 需要不断地为公司注入新的技术人才。为了做到这一点，每次招聘完之后他都会提高新员工的入职标准。Gupta 建议将已经入职的员工纳入招聘筛选中来。让他们参与每一次的招聘对话和面试环节。让他们来决定这个人是否可以提高当前的人才队伍。“选择高标准且具备优秀 判断力的人。告诉他们‘你们的工作就是确保新来的人能比公司现在员工的能力高 50%。’”这些人不应该和招聘经理一样不迫切地需要找到一个人才，他们不属于招聘团队。但是对于选择人才需要对其有充分的理解，不要用时间来压他们，不 要影响他们的表现，让他们做出正确的选择。

11、在漏斗中修复漏洞

Tamara Steffen 曾经在 Path、Color 和 Acompli 等公司担任商业开发部门领导。在这份工作中，她通过所有渠道来获取用户。她发现了两个创业企业需要额外注意的漏洞。第一就是 Day 1（第一天）：在用户下载了应用程序第一天开始，有多少用户流失？如果你的应用程序让用户迷惑或者是太吓人，用户很有可能会将其关掉，然后删掉它。解决方 法：如果用户在还没有细看应用内容之前就停止使用，那么你得好好检查一下注册过程。如果你在注册阶段因为时间长而损失了用户，那么得仔细检查一下用户欢迎 界面。以 6 周为一周期的流失短板。6 周之后，还有多少人依旧在活跃地使用应用程序。如果在 6 周之后发现损失了大量的用户，那么你的产品可能正在丢失可用性和创新性。解决方法：仔细倾听消费者希望从你的产品和迭代开发中得到什么，然后在反馈的基础 上尽快地解决。

12、尊重人们的时间

Carly Guthrie 在做了这么多年高级餐厅和科技创业公司的 HR 经历之后，身经百战。在工作中，她看到很多人才对工作感到厌倦然后离开公司，这些人原本可以为公司做出很大贡献。人才流失最重要的一个原因就是因为人才没 有感觉到自己拥有自己的时间。“优秀的 CEO 会看到公司的未来，理解人们在工作之外也有自己的生活。这就是防止员工离职跳槽的第一方法。”她看到有不少企业会在周五下午开展“快乐周五”的活动以及在 周一早上开员工动员会议。她说，“从周五下午 5 点到周一上午 9 点，这些时间都是员工自己的。”周末公布工作，是员工自己的选择。

13、确定市场定位来取得小成功

当 Arielle Jackson 开始为 Cover 公司制定营销和沟通计划时，她借鉴了 Google 的经验。Jackson 在 Google 工作时负责管理 Gmail、Docs、Calendar 的产品营销工作，此外她还为 Square 制订了硬件产品市场营销计划。在所有提到的例子中，制定可靠的市场定位将决定市场营销是否成功。Jackson 说，"你需要从用户的角度来定位产品，还要考虑到潜在用户，衡量产品的长处和短处，也要担心竞争。市场上有那么多产品，人们生活也那么繁忙。你需要弄清楚 自己是谁。"她给出了一个相对简单的公式将所有的标准组合在一起：

对于喜欢（需求或机会的声明）（目标用户）来说，（产品名称）可以提供（产品策略）来解决（关键利益的声明）。

跟（可替换的竞争对手）不同，（产品名称）（主要不同点声明）。

例如：

对于喜欢读书的上网用户来说，亚马逊书店可以提供 110 万本书来购买。

跟传统的图书零售商不一样，亚马逊提供了超级便利、超低价格和超多选择。

14、打造“心流”环境

在游戏、软件行业打拼了 24 年之后，Scott Crabtree 决定投身通过增加员工快乐度来提高员工生产效率。他现在是 Happy Brain Science 公司的创始人，这家公司帮助企业增加运功对工作的满意度。他观察到：人们在处于“心流”的高表现状态时会做完绝大多数工作。要想让员工进入心流状态，他建 议采取 SMART 规定（SMART，即 Specific、Measurable、Attainable、Relevant to Your Interests 和 Time-Bound，意思分别为专业、可测量、可得到、与兴趣相关和有时间限制），确保这些目标都是有意义的（让员工将这些目标与个人和情感挂钩），再 结合员工的强项，这并不是说他们擅长的事情，而是真正喜欢的事情。作为经理，如果你能做到这一点，帮助员工减少多任务数量，那么你能让员工获得更健康、更 快乐的生产效率。

15、过程是为那些不了解信息的人设置的

Peter Deng 在 Facebook 早期阶段加入，那时候公司的过程和结构都很有限，所有人都在快速开发产品，不时会打破规矩。这样的经历让他对于什么时候需要过程、什么时候让过程简化非常 了解。现在，作为 Instagram 的产品总监，他想出了一种方法来确保产品开发流程不失控。其中包括如果没有必要就取消会议，了解所有的结构和会议都有可以如期结束，在特定时间和日期限制 会议数量来解放员工的日程，不断地重访、重订政策，确保以后遗留需求不会成为发展的瓶颈。

16、从一开始就投资营销

许多创业公司，尤其是技术型的创业公司，受限于有限的资源，不懂得优先投资营销，直到产品成型之后才开始进行营销。Robbie Mitcheel 作为教育创业公司 Knewton 的营销与沟通部门的总监，对此并不赞同。他认为，营销和产品开发应该同时进行。在 Knewton 公司的营销团队中，所有员工，包括工程师、设计师、产品经理都需要参与营销，每个人都有自己的营销目标。“如果不从一开始就销售，那你是怎么知道自己开发 的产品就是消费者需要的呢？”MitChell 说。“尽快地让产品适应市场，最好的方法就是在开发产品的时候就找出产品的市场价值定位。虽然你的产品可以做很多事情，但是你依旧需要告诉人们如何将产品 融入到生活中去。”

17、让内推如虎添翼

传统的推荐招聘是这样的：员工似乎对某个职位有些了解，他们的人脉网中似乎有适合的选择，他们似乎没有在认真工作才会去推荐别人。不过呢，这样 的流水账式的招聘依旧会给公司带来很多人才。那么，为什么挖到更多人才呢？作为人才发现创业公司 TalentBin 的联合创始人之一（这家公司已经被 Monster 收购），Peter Kazanjy 对此有自己的看法。关键在于：1、主动挖掘员工的人才网络；2、从员工的人脉中提取候选人的声望信息；3、用各种方法来与潜在的人才进行联系。

18、在内部沟通破坏之前修复它

2014 年年初，URX 公司其实还算是一家不太知名的创业公司，但是他们开发了一个非常有技术含量的产品。2014 年春天，URX 公司宣布获得总额 1200 万美元的 A 轮融资。随后，URX 公司边发展到接近 30 名员工，并且开始了快速的人员扩张。但是让总裁 John Milinovich 夜不能寐的却是如何让公司的内部沟通在企业规模扩大之后也能够顺利进行下去。为了提前解决这个问题，他提出了几个弹性沟通渠道：逆向办公时间（唱反调时 间），每周定期举行，所有员工自由提问，对公司和员工唱反调；科技讲座，员工每天都会邀请公司成员来学习技术内容；还有就是总裁跟员工铁打不动的 1 对 1 谈话。Milinovich 说，“我工作中最重要的任务就是做反馈循环，在市场和产品之间当反馈循环，也是团队之间的反馈循环。这也是为什么 URX 可以这么快地打造了自己的企业文化的原因。”因为员工数量的增加，1 对 1 对话也从很高的频率变成了每月一次，每季度一次，但依旧是总裁的首要任务。

19、想要赢在销售上，就要以买家思维来思考

食品快送服务创业企业 Seamless 正在为其销售团队绞尽脑汁思考。他们自己的策略并没有奏效，公司的销售与服务合伙副总 Wiley Cerilli 知道他们需要重新思考销售模式。他们遇到了什么问题？他们与许多大公司提前建立了关系，这些公司利用 Seamless 的平台来常规性地为消费者送货。“如果你用卖家心态来思考，会这么认为‘如果消费者注册了 Seamless 肯定会得到优质的服务。因为我们可以提供许多……’但如果用买家思维来思考，会这么认为‘我们是为高盛公司提供食物的，我们正在考虑将你们的餐厅纳入我们 的系统中。我们有一些问题要问你，约时间见一下怎么用？’”这时，你就得穿上派头，打扮一下产品，让消费者觉得你的产品值得购买。

20、严厉的爱

“严厉的爱让你以最快速度建立信任。”这是 Kim Scott 在过去 20 年的管理经历中得出的经验，她曾经自己创业，也为 Dropbox、Twitter 等公司做过顾问。不要给员工不定期且不清晰的反馈，因为你可能会伤害他们的感情。为了给员工更好的反馈，你不必在乎他们是否喜欢你。“给反馈是一件很感情 化的事情。有时候可以大吼大叫。有时候需要声泪俱下。确实是一件很难的事情。不要尝试防止或者控制别人的感觉。”她的建议：大胆说出来。批评也是有时效 的，等待说出口的时间越长，结果就越坏。奖励那些信任你的人，树立良好典范。但也不要随随便便就奖励别人，只在必要和需要的时候才去夸奖员工。

21、打造体验，而不仅仅是产品

参与 iPod、Jawbone 开发的硬件专家 Adam MacBeth 说，“整个产品体检自然而然地融入到人们的工作中。确定那些可能是用户需要花功夫去想或者基本上想不到的点。确定在哪一方面你有机会给用户在使用过程中增 加最大的价值。软件和硬件需要在这些点上做到最紧密的整合。”最优秀的硬件产品依靠软件来打造优秀的终端体验。任何一个硬件都需要多部门一同合作，软件部 门则需要引领产品开发。

22、如果人才优秀聪明，也可以远程工作

Discourse and Stack Exchange 公司创始人 Jeff Atwood 发现了这个基础的断点：人们都建议创业公司创始人去招聘最好的人才，但是如果人才受限于地理位置，那么创业公司就只能在当地招聘当地最好的人才。然而为了 更好的员工和产品，Discourse and Stack Exchange 选择允许员工远程工作。“不能仅仅因为员工每天都出现在办公室就意味着他们在工作。这是公司，不是体育课，靠出勤是不能工作打及格分的。”那如何确保员工 都在工作呢？只看产出：一名员工执行了多少产品功能开发？修复了多少漏洞？与消费者有多少对话？代码快了多少？“让员工记下他们做过什么有用的事情。不是 那些要去做的，而是已经做过了的事情。”

23、尽早地建立管理制度

Facebook 前工程副总 Cory Ondrejka 说，在创业生态圈里，这一条似乎有违常理，但是却可以尽早地解决解决一些困难的问题以下 3 个概念可以帮助小团队解决管理问题：1、在公司取得成功的强项上建立管理和组织结构；2、发现并找出结构中的弱项，并做好计划；3、趁着所有人都相互了 解，在沟通和决策环节打造良好习惯。缺乏成功的管理和组织结构会在发展过程中把问题显露出来。打造优秀的管理，培训新的经理，现在就引入稳定、可扩大的组 织结构。Ondrejka 说，不要等到世界级的经理加入或进行激进的重新组织结构时才来修复当年的简单的信息流程问题或者生产力问题。

24、把融资 PPT 做的令人难忘

你不能只是一遍一遍地练习 1 分钟、10 分钟或者 1 小时融资演讲稿。ToyTalk 公司总裁、创始人 Oren Jacob 说，你还要考虑在会议室里演讲的时候现场是个什么状况，读懂投资人的身体语言，随机应变。“面对一群能够把握你的激情但是对于公司实际的技术、金融和商业 不太了解的人进行演讲练习。然后在演讲时，从第二张幻灯片开始就允许他们打断演讲、提问，一直到最后一张。让他们不断地打断你的演讲，这样你才能练习到在 任何时候都可以暂停演讲回答问题。”

25、选择正确的顾问

作为 First Round 基金的合伙人之一，Phin Barnes 为 20 多家创业企业做过顾问，发现了一个普遍出现的问题：创业公司并没有充分利用他们的顾问关系。很多都是因为他们因为错误的理由选错了顾问。Barnes 说，“我建议以寻找联合创始人的方法来寻找顾问，找一个可以弥补公司弱点的顾问。”想要确保找到了正确的人，那就得面试潜在的顾问。问问他们如果公司发生 了 xx 事件，他们会给出怎么用的反应。他们以前做顾问的时候有过什么值得炫耀的经历？在讲经历的过程中是否能将你的公司置入或者能够解决公司以前的问题？他们是 否具备相关领域的知识？回答这些问题，可以帮你找到正确的顾问。

26、保持团队团结，构建稳定性

Twitter 前工程副总 Chris Fry 说，“团队成员不仅要团结在一起，还要相互学习。”为了达到这种层次的互信和尊重，他建议团队固定在一起最少 6 个月的时间，如果可能的话，最好 1 年以上。一个完整、和谐的团队会带来不少好处。团队可以自我修复，也可以自我纠正。如果稳定的团队遇到了问题或者没有完成目标，它自己将会重组，明白为了 未来和以后该如何调整。

27、工作也要有轻重缓急

在其早期开发阶段，Pandora 有几百个等着开发的功能，但是严重受限于工程师的稀缺。但是这个 40 人的工程团队开发的产品能为 7000 万人服务。为了实现这一点，Pandora 公司在技术总监 Tom Conrad 的带领下，根据每项工作的局限性采取了严格的季度优先顺序系统。在从整个公司收集了创意之后，然后经过筛选，去掉那些不会去开发的“愚蠢”创意，管理团队 会将他们贴在墙上，为每个项目投入不同的金额。关键在于，每个人手上只有一定量的金额来分配。在经过几轮的讨论和争论之后，会给出 20 个需要在这个季度实现的功能，剩下的项目都会被砍掉。“每一天，我们都在做最重要的事情，然而我们无法承担犯错的后果。”这种优先顺序系统将需求变成现 实。

28、加薪？按规章制度来

Molly Graham 加入 Facebook 的时候，这家公司已经有了 400 名雇员，但却没有一个官方的工作表现和薪酬奖励机制。为了定义一个适合 Facebook 的薪酬奖励系统，她理解了标准化的深刻意义。Graham 说，“在创业企业中预测未来是一件非常非常困难的事情。如果你太早就开始对新员工或者新出现的牛人随意加薪的话，你将使自己陷入未来无法处理的境 地。”Graham 现在是 Quip 公司的商业运营总监，也参照了 Facebook 的制度。“我们解释了公司员工达到一定的工作年限也会得到与之一致的报酬，还解释了我们对此不妥协，观察潜在员工的反应。”这样做可以帮你避免遇到创业企 业最常见的问题：因为低估了员工的股权价值而多给了工资。你需要招聘对公司有足够了解，而且需要招聘到不把涨工资看成是最重要的事情的员工。

29、通过酒吧测试

作为 IDEO 公司的长期项目总监，Nicole Kahn 经常跟客户演示产品、解决方案和创意，而绝大多数成功的案例都来自于向客户讲出了一个优秀的故事。她给的第一条建议就是自己要讲的故事要通过一个所谓的 “酒吧测试（Bar Test）”。“酒吧是一个很友好的社交场合，在酒吧交流的时候也会伴随着一些非常重要的事情：你要是用直接的语言，还要确保自己说的话有意思，有人喜 欢；不能引用大量的数据；不能用过多的企业语言。”于是乎，她建议演讲者把故事讲给之前完全不了解的人听。然后观察他们，看他们什么时候聚精会神地听，什 么时候开始开小差。花上 15 分钟来确定哪些内容得到了好的反馈，然后将他们加入到你的演讲内容中。

30、利用情绪力量来完成更多工作

现在你情绪是怎样的？兴奋？焦虑？还是无望？执行力教练 Katia Verresen 表示，情绪将决定一半的行为和决策。为了尽可能地充分利用客户的时间，她会连续三天跟踪客户的感受，每个人都有情绪低落的一天。创业就像是坐过山车。然 而，她的目的就是让为客户提供工具和语言，让他们从失落的阴影中走出来，开始精力充沛的工作。人一天内心情也是不一样的，可以在不同的心情状态下完成不同 的工作。可以通过鼓舞人心的回忆或者庆祝小胜利来转变心情。先从了解自己的情绪引爆点和模式开始，进行调整。