7条金律，让激励真有效
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内容来源：2020年7月2日，中信出版墨菲读书汇第5期。
分享嘉宾：胡士强博士，德锐咨询副总经理、高级合伙人，南京大学管理学博士，南京大学商学院MBA兼职导师。曾任凯捷咨询（中国）有限公司高级顾问、项目经理，在人才盘点、招聘，薪酬设计，股权激励，绩效管理与战略、组织设计等领域有丰富的项目经验。
注：笔记侠为合作方，经主办方和讲者审阅授权发布。
笔记达人| 胡旸
责任编辑| 子墨
第4982篇深度好文：5253 字 | 10分钟阅读
股权激励
笔记君说：
最近几年，股权激励成为热门话题，阿里巴巴的合伙人制、华为的员工持股制都取得了巨大的成功。但是，股权激励并非简单地设计一个方案，而是一项复杂和精细的工作，盲目实施可能会适得其反。
那么，企业又该如何制定一项科学合理、现实有效的股权激励方案呢？
接下来，就和笔记君一起走进今晚的文章共同学习吧。
大家好,今天跟大家分享的主题是“股权金字塔：股权激励成功的秘密”。
一、股权激励的难题与启示
在开始今天的分享之前，我们先通过一个案例来了解一下一家公司的股权激励难题。
2002年，蒋和刘分别出资50万合伙注册了一家销售电信产品的公司M。创业初期两人经营思路不一致，经常争执，直到2005年，公司经营发展依然缓慢。
此时，其中一位合伙人蒋将M公司的10万股份转给另外一位合伙人刘，并退出公司。接下来的三年，刘带领公司团队奋力开拓市场，业绩突飞猛进，2008年的销售额增长至2000万。
在此期间，蒋开始关注公司并要求以每年40%的比例享受公司分红。同时，经营团队对于M公司的发展前景充满信心。
刘则考虑对公司的核心团队进行股权激励，希望稀释蒋的股权来维持自己控股股东的地位。但蒋明确表示不会让一批后来的人分自己的蛋糕。
刘和蒋在接下来的2年内持续沟通了多次，提出了多种解决方案，但成效不大，刘始终苦恼于，如何解决蒋的股份问题，又该如何进行股权激励。
对此，我们给双方提供了一个股权激励需要遵循的基本原则：在原股东股权比例下降时，原股东的股权收益要有更多的增长。
基于上述原则，蒋不仅接受了股权比例增资稀释的方案，还成了股权激励方案的支持者。
这样一来，既没有牺牲公司品牌，又能够让股东在股权激励方案上保持一致，可谓一举两得。
上述行为我称之为关键一步：以时间换取共赢的空间，让老股东减持股份支持股权激励。
为什么在原股东股权比例下降时，原股东的股权收益反而有更多的增长？其中非常重要的因素是，现有经营团队非常努力地投入到做大公司的蛋糕工作之中，让原股东享受到了相应的红利。
之后M公司在扩大事业部的时候，仍然选择让M公司持有10%的新事业部的股权，蒋可以从中继续获益，所以蒋也非常支持M公司去拓展新的业务领域。同时，新事业部刘依然占有更大的份额，并将其中20%给予相应的经营团队。
通过上述案例，我给大家分享四个启示：
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启示一：选择激励对象或者创业伙伴，是选择志同道合的人，而非一个股权持有者；
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启示二：创办企业时，一开始就要合理分配股权，让真正做出贡献的人拥有控制权和更大的收益权；
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启示三：股权激励是为了做大蛋糕，蛋糕大了才能得到原股东的支持；
启示四：要有多赢的思维，才能让股权激励方案的实施具有可持续性。
二、股权激励成功的秘密
1.股权激励的成功在于选对人
最近几年，很多企业都通过股权激励来吸引核心人才或是建立一个稳定的高层团队，股权激励成了企业在持续发展道路上寻求的灵丹妙药。
但，股权激励和公司的业绩是否相关，股权激励能否成为高管的“金手铐”，是长期备受争议的话题。
争议不仅体现在实践层面，国内、外学者基于实践数据做了大量研究，持正反两面观点的学者都有：
一批学者认为，股权激励能够促进公司业绩增长，留住核心人才；
另一批学者认为，股权激励和公司的业绩相关性不强，无法保证核心人才的留存。
中国企业家对于股权激励也存在以下4点顾虑：
第一，股权分错人，引狼入室；
第二，影响原股东利益，引其不满；
第三，业绩零增长，还要分享股权和分红；
第四，激励少数人，抑制多数人。
对于股权激励，我总结了以下2条经验：
第一，股权激励是趋势，但绝非“一股就灵”；
第二，成功的关键在于选人，而非激励。
接下来，我用股权金字塔对上述2条经验做一个阐释。
2.股权激励成功金字塔
根据我的调研总结，当一个企业有良好的未来前景时，股权激励的成功率可能达到50%以上。如果该企业又处于一个高成长期，成功率还会有所提升。具备了这两个条件的企业，如果内部有领先且完备的人力资源管理，那么成功率会进一步提升。
另外，如果上述企业在做股权激励时，能够做到精准选人，成功率可能会更高。
如何选人呢？在我看来，选人就要选那些先公后私的人，即真正把企业当作事业，把自身利益放在公司利益之后的人。这也是我们选人的第一标准。
3.股权激励7大金律
基于股权金字塔我总结了股权激励成功的秘密，我称之为“七大金律”。接下来，我将对7大金律进行逐一解读。
第一金律：该不该做比如何做更重要。
在这里，为大家展示一个股权激励决策模型，主要由以下4个考量要素组成：
① 目前公司是否处于上升期
② 公司未来预期是否很强
③ 内部是否有成熟的激励对象
④ 内部短期激励、现金激励是否完备
其中，“未来预期”和“人才的成熟度”是决定公司是否要做股权激励的最重要的决定性因素。
第二金律：激励谁比如何激励要更重要。
那么，我们应该激励谁呢？我给大家提供4个标准以供参考：
① 价值认同，即价值方向的一致性
② 未来潜力，即未来创造价值的能力
③ 近期业绩，即近期创造价值的能力
④ 历史贡献，即过去创造价值的能力
其中，价值认同和未来潜力可以通过素质模型衡量；近期业绩和历史贡献可以通过数据衡量，这个比较容易。
对于企业来说，想要股权激励真正起到效果的前提在于，选择了正确、合适的激励对象。
关于激励对象的重要性，有一句欧洲谚语叫作，为了做一顿培根早餐，猪以身相许，鸡只贡献了一只蛋。
这则谚语告诉我们，在一个企业里，既有全身心投入的核心人才（高管、技术人员等等），也有企业外部提供资源但未加入的人。对于上述两类人来说，应当优先激励全身心投入的人。
如果激励错了怎么办？我有个收回股权的“16字要诀”供大家参考：事先约定，及时收回，破财消灾，果断止损。
其中，破财消灾是什么意思呢？就是哪怕出高价也要尽快收回股权，时间拖得越久需要付出的成本就越高。所以，最后4个字叫“果断止损”。
第三金律：做大蛋糕，而不是分蛋糕。
“做大蛋糕，而不是分蛋糕”这点要如何来体现呢？在做股权激励时，要优先做两件事。
第一，针对潜在激励对象做人才盘点，用核心价值观去衡量激励对象。
第二，战略研讨。基于公司未来的发展目标和方向为启动条件对个人进行考察。
个人获得激励份额要具备两个条件：一是公司目标达成，这是启动条件；二是个人盘点结果符合筛选标准。两个条件缺一不可。
第四金律：股权是金条。
股权是金条，工资、奖金、福利是钢筋、水泥和木材，各司其职，各有功用，不能用金条去做钢筋、水泥和木材该做的事情。
我们以马斯洛需求层次模型来讲的话，可以将股权激励分为四个层次：
薪酬福利对应员工的安全和生理需要
职业发展对应社会需要
文化对应的尊重需要
股权对应自我超越需要
这既是企业自下而上的思考，也是员工自下而上的需求。
第五金律：从一开始就合理配置企业股权。
有些公司可能会平分股权，这其实是最差的一种股权分配方式，存在以下4个方面的弊端：
第一，公司决策不畅。因为没有一个最终决策人，无法保证平分股权的几个人意见永远一致。
第二，创始人之间容易产生利益争端。平均分配股权的前提假设是所有股东贡献一致，但随着企业发展，不同的人存在能力和资源方面的差异，随之而来会出现贡献差异，产生不公平感而引发利益争端，最后有可能不欢而散。
第三，影响公司发展融资。平均分配股权的架构是投资机构非常忌讳的，投资机构不愿意投资平均股权的创业企业。
第四，影响公司未来的人才激励。因为没有人愿意让渡股权，当遇到优秀的人才时就没办法引入。
为了避免以上情况的发生，我们在做股权激励和股权分配时，需要关注股权比例的几个临界点：2/3，1/3，10%，50%等等。
当股权分配相对分散时，企业也可以通过以下6种模式进行股权配置：
① 持股平台模式
② 投票权委托模式
③ 一致行动人协议
④ AB股模式，比如京东
⑤ 特定虚拟股模式，比如华为
⑥ 特别合伙人制度，比如阿里巴巴
第六金律：可持续的贡献是股权分配的首要依据
早前股权分配主要关注的是出资人的出资额比例，因为资金也是非常重要的资源，没有资金，企业可能就没有很好的发展。
但现在是人才的时代，是互联网的时代，这个时代出资额不再是股权分配的首要依据，持续贡献的能力是股权分配的主要依据。
所以，我们要告别工业时代的股权分配思维。
卡内基梅隆大学的福瑞克教授认为，创业企业的股权分配需要确定几个分配要素，然后再看各个创始人在这些要素当中所占的权重或作出的贡献的比例，最后算出每个人持有的股权的份额，进而分配股权。
如果创业企业不差钱，在设计要素的时候，资金可以不作为考量因素。比如，可以将创意来源，商业计划制作，领域知识贡献，机会成本风险等作为考量因素。
第七金律：先虚后实更稳健
实股激励优势会出现过度激励的情况，一旦发生，企业就没有了回旋余地。所以，我们提倡先虚后实的激励方式，以求稳健。这其实是因为虚拟股票具有以下4个优势：
第一，虚拟股权不涉及企业控制权，可以大胆使用；
第二，虚拟股权不涉及股权变更，操作相对简便；
第三，虚拟股权收益和创造的价值更容易匹配；
第四，虚拟股权有无限的可用额度。
以上就是股权激励7大金律的具体内容，大家在做股权激励时，可以以此作为参考。针对7大金律，我也跟大家分享与之对应的股权7诫，分别是：
不可盲目跟风做股权激励；不可选人轻率造成严重后果；不可只顾分蛋糕忽视业绩增长；不可金条用作砖头木材水泥；不可股权错配危及控制权；不可股权分配重资金轻贡献；不可只用实股做激励。
4.停止粗放激励，采用完美激励
做股权激励时，切忌采取“粗放式”的方式，即“大额、低频、间断”。
大额是指，一次性给予最大限度且远超激励所必需的股权额度，虽然造富但不可持续。
比如，企业成功上市后，股权所有者在解锁期就套现离场，这对于企业的发展非常不利。尽管造就不少千万、亿万富翁，但对企业来说，大额既不现实，效果也有限。
低频是指，两次激励相隔数年，失去激励效果。
间断是指，激励一次实施完毕，以后再无，这成就了少量幸运儿，却错失了激励更多人才的机会。
因此，我认为完美的股权激励在于“小额、高频、永续”。
小额，即满足激励强度的前提下，以尽量小的额度来实施激励；
高频，即间隔时间不长，最好每年都进行激励；
永续，即激励持续实施，滚动授予或解锁、行权，形成循环效应。
小额、高频、永续非常有价值的点在于，即便第一次甚至第二次没有获得股权激励的人，仍然能看到希望，因为他们知道股权激励是具有永续性的，所以一定要避免“激励几个，打击一片”的情况。
福特的股权激励就做得很不错。福特将股权分为8期，一年1期，每1期又分3次授予，有10年的行权期。这既做到了持续性激励，又做到了对这些激励对象的一个长久绑定，符合“小额、高频、永续”的特征。
5.股权激励方案设计
在设计股权激励方案时，我们有个方式叫作“完美九定”。
第一，共创未来-定战略。
企业的发展是做大蛋糕，所以设计股权激励的首要考量因素是公司未来3-5年的发展目标，要使原股东和激励对象都能看到企业未来发展的希望。
第二，宁缺毋滥-定对象。
激励对象基于公司类型而定，对于人才依赖度高的企业，股权激励可以采取广覆盖，反之则无需采取。同时，既要考虑覆盖的人员范围，又要对每一个激励对象进行精细的选拔，宁缺毋滥。确定激励对象时，要做人才盘点。
第三，先虚后实-定工具。
股权激励优先采用虚拟股权激励，分阶段实施，可在一定阶段之后将虚拟股转为实股，或者把虚拟股权激励作为持股激励的前提。定工具时，有多种激励工具可以采用，比如，限制性股票。
（笔记君注：限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益）。
下图展示了限制性股票授予、解锁的过程。首先在授予日，企业设定锁定期（限售期，一般至少一年），限售期过后可解锁，转让份额依照《上市公司股权激励管理办法》相关规定每次不高于50%。
股票期权周期模式类似，只是名称不同。
（笔记君注：股票期权是指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利）。
对照下图我对期权原理做一个简单解释。比如，T0期，企业以40元的价格授予激励对象，三年后为行权期，假如股票价格涨至53元，利差为13元。此时，激励对象可以选择行权，获得差额收益。
股票价格下跌，当市场价格低于40元时，激励对象可以选择不行权，无收益但也无损失，激励对象在行权期内可以继续等待，等到股价上升超过授予价格之后，激励对象可在行权期内任何时点上选择行权，获取差额收益。
第四，强度适中-定额度。
首先定总额度，需要综合考虑激励强度，经营控制权，支付能力这三方面的因素。另外，上市公司还需要考虑法律法规及上市规则对于激励额度的明确规定。
有了总额度后，要考虑个人额度如何分配，建议大家可以从个人职级，岗位的价值，人才盘点结果，入职年限或创业风险系数这4个因素去考虑。
具体分配额度可以按下图公式进行计算：
其中，个人额度分配系数＝职级系数*岗位价值系数*人才盘点系数*入职年限系数（或者创业风险系数）
第五，高低有度-定价格。
对于非上市公司来说，定价格有4种方式：
① 以注册资本金为标准的价格
② 以评估的净资产的价格为标准的股权价格
③ 以注册资本金或净资产为基础进行一定的折扣作为股权价格
④ 以市场评估为基础确定股权价格
（笔记君注：上市公司股权定价有明确的法律规定，在此不做讨论）。
第六，确保增长-定条件。
基于公司业绩目标和个人业绩的双重条件授予股权。其中，公司业绩目标依据公司3-5年的战略目标设定，个人业绩目标参照公司业绩目标分解后设定。
第七，责任共担-定来源。
股权/收益有3个来源：大股东转让、原股东同比例转让、增资扩股。
大股东转适用于股权集中企业，稀释大股东股权，增加股东数量；原股东同比例转让适用于股权相对分散的企业，原股东股权同比稀释，增加股东数量；增资扩股适用于股权相对分散且总股本较低的企业，原股东股权同比稀释，增加股东数量，增加可用资金。
第八，持续滚动-定周期。
这是符合小额、高频、永续的激励模式。企业持续授予或分批解锁。
第九，事先约定-定退出。
退出机制有两种：
一是公平性回购，适用于激励对象正常离职、达到股权激励协议中所约定的退出条件等情况，退出价格需结合授予价格设定；
二是惩罚性回购，适用于激励对象出现违规违法和损害公司利益的情况，按照不高于出资额度的价格回购激励对象的股份。
此外，股权激励想要真正成功，还需要建设好股权激励的6大基石，提高成功率：战略梳理、职位等级、人才盘点、薪酬体系、绩效体系、企业文化。
三、股权激励的4大趋势
最后，我想和大家分享关于股权激励未来的发展趋势。
趋势一：从粗放到精细
股权激励将从动辄造就几个“亿万富翁”、几十个“千万富翁”的土豪式分享，转变到精打细算、循序渐进、持续滚动、精准选人的方式。
趋势二：从资金到贡献
股权分配的首要依据从出资额转向持续的贡献，未来股权份额的变化将根据激励对象对企业持续的价值贡献大小动态变化。
趋势三：从方案到系统
股权分配将从为某几个人定制方案，转向制定系统性的股权激励方案，不论内部选拔人才还是外部招聘人才，不论当前激励对象还是未来激励对象都将进入到一个统一、公平、持续运行的股权激励体系当中。
趋势四：从刚性到动态
股权激励方式具有3-5年的长期性，但不强调永久性。华为用TUP激励补充甚至部分替代虚拟受限股，就是为了消灭组织内不思进取的食利族，以长期激励代替永久性激励。
关于“股权金字塔——股权激励成功的秘密”的主题分享就到这里，谢谢大家。
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