组织行为学笔记：第二章 社会系统

社会均衡：当系统内互相依存的各部分之间处于动态的运行平衡状态时，称这个系统为“社会均衡”。

心理契约和经济合同：雇员一旦加入和某一个组织，他们就和组织签订了一份非成文的心理契约，以及一份有关工资和工作条件的经济合同。如果组织只重视经济合同而忽略心理契约，那么雇员将由于期望得不到满足而报之以较低的工作绩效和消极表现。雇主同样期望较高的工作绩效和较好的合作，如果达到效果，则进一步晋升。

文化：文化是一种约定俗成的社会行为。文化给人们提供了稳定感和安全感，因为文化使人们懂得周围发生了什么事情以及应该如何做出反应。

文化冲突：是一种置身于陌生的新环境所引起的迷乱感，不安全感和忧虑感。每当人们在新的环境里做出错误反应后，总会感到不知所错并失去自信。不同的文化并不是行为的混乱，而是另一种各种行为模式的组合，只要抱着达观的态度，是可以理解和接受的。然而差异确实存在，而且这些差异并不顾及新来者的适应能力，于是便成为他们的障碍。

对待工作的态度：起源于宗教的和世俗的两种价值观。前者认为，工作是为上帝和其他人服务的一种活动，有助于创造完美的社会，实现上帝的旨意。后者起源于拓荒者的生产需要，人们只有工作才能生活，并因工作而感到自豪。

激励类型：是指影响每个人以不同方式，不同角度看待自己所从事的事业，以及整个生活的态度。

• 成就型：以迎接挑战，力求进取和成长为驱策动力。人们为了达到目标而追求业绩。他们为了迎接挑战，完成事业和服务他人而劳动。
• 归属型：以人际关系，友情归属作为驱动力。当他的友善态度和合作得到赞许的时候，会更好的工作。
• 能力型：以优异的工作成果作为驱动力。他们谋求业务的精通和职业的发展，通常工作出色，只有在工作中才能得到满足。他们会全神贯注的关注自己的劳动成果和业绩，有时候对合作者的疏忽和低劣的工作甚至会表现出不耐心，从而忽视工作中的人际关系。
• 权利型：以能够施加影响于别人和改变境遇作为驱动力。他们更愿意承担风险。

角色：是在涉及到他人的社会活动中社会对某一特定个人所期望的一种行为模式。角色反映一个人在社会系统中的地位，相应的权利和义务。为了能同别人接触，必须以某种方式预期别人的行为，角色就承担这一功能。

角色认知：就是谁认定要扮演怎样的角色，那么谁就会按这种特定的角色行动。

角色冲突：当别人对某人的角色有着不同的认知或期望的时候，这个人就面临角色冲突，他只有否定一个，才能满足另一个的一系列的期望和要求。

角色模糊：当一个人对自己充当的角色不够明确或缺乏真正理解时，就会出现角色模糊。因为人们很难确定处在这种模棱两可的状态下怎样行动。一旦发生角色模糊，就会产生缺乏工作满意困惑与迷茫。如果雇员能够明确自己的角色和工作中的作用，则更有可能出色的履行职责。比如一位老员工想充当一位新员工的帮助者的角色，而新员工误解了，觉得这是一个根本无权给他下指令的老板在训诫他。

地位：是指人在团体中的社会等级，是社会对一个人的某种承诺，尊重和接受的标志。改善地位的愿望，保护地位的愿望，是责任感的基础。人们为了获得地位而辛勤工作，如果这种努力能够促进公司的目标，则是雇员对公司的强有力的支持。

地位关系：在劳动组织中，地位为人们在工作中提供了一种可以相互发生联系的系统，否则人们便会感到无所适从并要耗费大量的时间学会如何共同工作。正常情况下，地位层次的设定是有益的，有助于人们合作共事。

地位标志：地位体系的表现形式。必须严肃对待，因为得不到一定的地位标志的雇员可能会因此变得郁郁寡欢而危及职务满足。

• 家具：较大的写字台
• 内部装饰：地毯，绘画
• 办公室位置：靠窗
• 方便的办公设备：计算机
• 设备质量和新度：新车
• 着装：工作服
• 享受优越：俱乐部成员，专车。
• 职务称号：副总
• 雇工配备：私人秘书