如何三维立体识人才

HR对人员的甄选通常由书面与面谈两方面组成。那么如何有效作到三维立体全方面的识别人才呢？有以下方法供参考。

一、高效书面识人才——简历包装只求真实

1、应届生的简历识别

应届毕业生的简历应以简洁明了为主。HR最关心的应是应届生的实习经历以及学习技能。应届生在学校获得的荣誉以及从事的社会工作的介绍不可少。因为这是用人单位初步判断人员素质的依据。一般应届生的简历以一页A4纸为佳。过多的美工设计，只会给人以华而不实的感觉。

2、职场人士的简历识别

 HR可以根据应聘者的情况，如其工作公司的规模、行业知名度、业务情况；其职位的权限、职能、职级对其职业生涯的每个变动区间进行分析，找出其简历自述中的不合理处和其职涯发展过程中的优势。   

二、神机妙算现场识人才——面试判断只求可信

1、静心聆听，以静治动

HR应先让面试者叙述他的个人情况，包括专业背景、工作经历、跳槽原因等，时间一般控制在20分钟以内。理由：在面试一个应聘者之前，你对他的了解仅限于简历中呆板的内容，而当你既不熟悉对方的情况，又对他所在的行业、过去所从事的职业了解不多时，就很难提出有针对性的问题，也很难考察出对方在重重包装下到底有“几斤几两”。在这种情况下，静心聆听是迅速捕捉对方相关信息的好方法。方法：在仔细倾听的同时注意查看对方的简历，对照一些关键词，譬如所描述的工作经历的起始时间、年限等，看与简历所写是否有出入。一旦发现两者有出入或有疑问，可在简历上做一些简单的记录，并盘算好等会儿发问的突破口。

2、无规则询问，突然袭击

HR在应聘者高谈阔论之时，可装作漫不经心地随机询问应聘者某一段工作的具体时间段、离职原因、工作中的突出事例等。理由：对于那些“久经沙场”的应聘者来说，他们对面试中常规的提问套路已经是熟稔于心，面试官如果按照程序有规则地发问，面试的可信度会打折扣。为防止对方的回答事先经过精心准备，不妨问一些看起来毫无规则的问题，达到震慑对方的目的，打乱其计划。方法：假设应聘者在10分钟之前讲起过自己参与的一个项目，在提问阶段，冷不丁发问：“你刚才说的某某项目的团队一共有多少人？”注意观察对方的反应。以这样的细节问题来验证对方前后叙述是否有出入。

3、重点发问，适当运用追问

HR应对应聘者的突出工作业绩进行详细了解，包括时间、配合人员、进展情况、难点、结果等。理由：应聘者的工作业绩在最后是否录用的决定中常常占有很大分数，因此一定要作充分了解。一般来说，一个人如果没有深入地做过某项工作，就很难说出其中的细节，所以必须重点发问。方法：重点发问中，要抓住某个关键的业绩表现穷追不舍，让对方说出详细的工作方法、进程、细节的处理等。如果对方总是在某个环节上兜圈子，或是所说的内容明显停留在书本上的理论知识层面，就要不断追问，看他到底是否真是某个领域的行家。

作者简介：屈辉 （Cindy）

上海市互联网金融行业协会互联网金融人才专业委员会副主任委员；

2011年度中国人力资源先锋，2015年当选中国HR变革推动者百人榜。

屈辉女士专业从事人力资源管理工作二十年，在多家上市公司，担任人力资源高层管理人员多年。屈女士在组织发展、领导力、绩效管理、企业文化整合等方面有丰富实战经验。 自2006年起，屈女士即应邀在各专业人力资源论坛担任主讲嘉宾。屈女士是上海市委宣传部东方大讲坛特聘讲师；第一财经频道《上班这点事》栏目人力资源资深教练。屈女士在劳动报开设人力资源专栏七年，先后为解放日报、新闻晨报人才专刊特约撰稿人，发表人事理论及实践文章百余篇，近10万字。

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