要提高自身跟团队的领导力，首先推荐领导人和管理者多看些类似《领导力必读12篇》一类的专业书籍来提升个人能力。
其次，让卧虎藏龙的团队信服并追随自己，是每个领导者梦寐以求的事情。领导者在团队中有着无上的话语特权，这一殊荣看似威风，然而那些叛逆的、身怀绝技的精英成员无时无刻不在观察，看你是否具备拥有这个特权的能力。作为一个领导者，应该具备下面的基本素质模型：
1、激情：作为一个领导者，一定要有激情。因为领导者要带领一个团队去完成既定的目标，那么他要能影响和感染团队，这就需要领导人一定要充满激情。点燃自己，燃烧团队。
2、执行力：执行力决定成败。领导首先就要有执行力，没有落地的执行力，再好的计划都是空谈。
3、高瞻远瞩：领导者能建立一个有效合理的发展目标和战略规划，直接关系到团队的长期发展。领导者的格局和视野，决定了团队的未来。
4、激励：领导者必须拥有鼓动、激励伙伴的能力，让伙伴努力工作，积极奉献，这样，团队的目标才有可能完成。领导者要善于影响他人的意志和行为。掌握高强度、高分贝的说话技巧。
5、决断力：领导者在工作中，需要时常做出决策，果断力就是领导者做出决策的关键。领导的价值也在决策，所以，决策力显得尤其重要。
除了这些基本的领导力素质模型外，领导者还需要从8个方面来进行修炼。
1、自制力：自律就是对自己内心欲望的控制力，来自于意志的磨练和道德的约束。自律是最被忽视的领导力。你的“强势”因为没有自律而显得有些虚张声势;你的“热情”因为没有自律而显得有些苍白无力。
2、亲和力：亲和力，简单地说，就是具有一种让人想去亲近你的情感魅力。亲和力是以自己的高尚品德和人格魅力联系和带动周围的人，向周围辐射而产生的影响力和感召力。亲和力是柔性领导力，在复杂的环境和人际关系中，亲和力尤其重要。
3、学习力：学习是为了提升自我格局与解决问题的能力，在于对新知识的吸收、整理、转化和应用，学习是为了保持与时俱进，了解最新的趋势，做出正确的决策和方案。
4、创新力：创新是应外部环境的变化而做出相应的调整和改变，创新是为了保持成长，在任何领域，创新都是领导力的核心。
5、洞察力：洞察力的焦点在于看清楚事情的本质，看清事件发展的变化趋势，用全局的思维来衡量事情的发展。洞察力是领导者必须具备的能力。
6、谋划力： 领导者需要具备谋划全局的能力，要能为团队设定目标，协助制定达成计划。需要具备架构思维，掌握整体。还需要能解决关键性问题。
7、协调力：协调力是指化解团队不必要的纷争，维持团队平衡发展的能力。要掌握必要的沟通技巧，达成有效沟通。要能对资源进行有效配置，让团队达成高效运行。
8、借势借力：领导者，要学会借势借力。要了解趋势、踏上趋势。要学会借助外部力量，利用现代化先进的工具，互联网+，人工智能+，高效的管理流程和IT系统等。
最后，打造个人领导力，最重要的就是在真实战场上的战绩。领导力要最终转为为团队或组织的业绩。再好的个人领导力，没有业绩，都是空谈!
如果你是团队领导者的话，要提升个人领导力和管理效率，还需要做到如下两个要点：
第一、要担起领导责任
责任是一个领导者的脊梁，没有负起责任的心态和能力的提升，就不可能有个人领导力的提升。
那么，关于团队领导者的具体责任，具体在如下五个方面：
1、负起部门目标的设计与分解的责任
2、负起部门岗位考核标准制定的责任
3、负起部门人员培养与发展的责任
4、负起部门间的流程设计优化责任
5、负起企业文化的构建与宣导责任
总之，提升个人领导力有很多环节和方法，我过去也有分享过“快速提升青年领导力的18个要点”。但这里最重要的是尝试并成功担起自己的领导责任，如果一个人连责任都但不了，那就无任何领导力可言，学习再多领导力提升技巧也是无用。
第二、要构建目标达成管理体系
提高管理效率的目的就是为了成功达成个人、部门或企业的目标。因此，这个工作又分为两个板块：
1、树立以目标为导向、以结果为考核的企业文化和考核机制
这是针对团队和个人的思想行为模式来做的。用大白话说，就是让团队每个人在工作上都能够提升工作效率，比如更有目标感、更有紧迫感、更有结果意识。这里最基本的一点是，做到奖罚分明。
2、建立一套以目标为中心的目标达成管理体系
让部门或企业的管理更有效率，那就要在企业内部构建一条可以让企业各个部门人员的业务工作能够快速跑起来的高速公路。
如果单一的某个人，或某个部门很有目标感、很敬业也很有效率，但是，整个企业其他员工、其他部门流程不合理、上下不协调，那这个工作和管理效率也是不可能提的起来的。就像一辆性能优良的跑车，把他丢在乡间土路上，怎么跑的起来？
关于在企业内部构建一套科学的目标达成管理体系，是一个很庞大且系统的工程，都必须是总经理、总裁这个高层级别，才能自上而下的推动并构建得起来的。
总之，“如何提高领导力和团队管理效率”是一个很庞大的问题，是需要一生去经历、修炼、总结、提升的。但我个人认为，只有真正从“责任”这个入口，以及“目标”这个出口，才算是找到了一个正确的提升方向。
前路漫漫，任重而道远！
延伸阅读：什么叫领导力？
什么样的领导才是成功的？充满智慧和力量？
社会认知神经科学奠基人马修·利伯曼认为这是对领导力完全错误的认识。
马修·利伯曼认为：最好的老板应该了解并关心团队所有成员的社会动机，致力于创造个人对群体的认同感和依恋感，强大的社交能力比个人能力更重要！
这个大胆的想法是否颠覆了你对领导力的认识？
高效领导者拥有更强的社交能力
在一项民意调查中，研究人员问一些公司员工，他们更愿意选择加薪还是“一个更好的老板”。65%的受访者回答说，他们希望有一个更好的老板，而不是更高的薪水。
有些经理可能认为，自己不讨员工喜欢是不可避免的，是实现产出最大化的一个必要代价。
但是，根据盖洛普调查的估计，因经理-雇员关系不佳导致的效率损失会让美国经济每年损失3600亿美元。
那些不快乐的员工肯定会在工作中偷懒，而且很难被监督；更重要的是，他们几乎不可能积极投身创新活动，也不会主动与他人分享新的想法。
很多情况下，一个人之所以被推上管理者的岗位，往往是因为他在一个非管理职位上表现出色：他是那个技能最高、最具聪明才智、最有效率的团队成员。
例如，假设有十几位工程师在某位经理的领导下组成了一个团队，然后有一天，这位经理离职了，团队出现了管理层真空，那么很自然地，有关方面很可能会从这十几位工程师中选出最成功的一位担任经理一职。
你可能会提出疑问：社会动机和社交技巧真的是一位领袖取得成功的重要条件吗？如果真是这样，那么为什么很少看到有人因为自己出众的社交能力而被选为“老板”的现象？
第一个问题很容易回答。领导者的社交能力对团队的成功有着非常重要的意义。领导力研究专家约翰· 曾格向数千名员工发放了问卷，要求他们对自己老板的领导力进行打分。
曾格发现，当他根据受访者的打分完成了对老板的分类——“伟大的老板”（前20%）、“不错的老板”（中间60%）和“差老板”（最后20%）后，就可以相当准确地预测这些老板背后的企业的各种绩效指标了，包括利润、员工满意度、营业额以及客户满意度，等等。
曾格提出了一个人想要成为伟大的领导者所不可或缺的五大“领导能力”：个人能力（智力、解决问题的能力、专业知识和充分的培训）、注重结果（能够大力推进各种项目，并最终完成它们）、强大的人格（完整且真诚）、领导组织变革的能力和人际交往能力。
曾格发现，如果把人际交往能力与其他能力很好地结合起来，领导者就有机会展现出最高的领导艺术。
曾格发现，即使员工对某位经理“注重结果”这种领导能力（即一个人能够把事情非常有效地完成的能力）的打分非常高，这位经理的总分排名进入前10%的机会仍然会相当低（只有14%）。
然而，如果除了“注重结果”这项能力的得分很高之外，这位经理“构建良好人际关系”的能力的得分也很高，那么他最终被评定为“伟大的领导者”的可能性就会立即飙升到72%。
从根本上说，这是因为社交能力能够大幅提高其他能力的价值——社交能力强的领导者能够很好地处理员工的社会反应和情绪反应。当员工未能恰当地完成自己的工作时，领导者纠正他们的方式表现出很大的差异性。
社交能力强的领导者会用体谅、支持性的方式进行纠正；而其他领导者则可能会用非常生硬的方式进行纠正，从而令员工觉得被否定、被拒绝，使得他们失去了衷心改正的意愿，甚至可能影响其未来工作的积极性。
高超的社交能力可以保证老板利落地走过钢丝，全无高空跌落之虞。
另外，在很多情况下，社交能力甚至比个人能力还要重要。在一项实验研究中，每三个被试组成一个团队，去完成一项复杂的任务，很自然地，三个人中总会有一个人脱颖而出，成为领导者。
在任务结束后，团队的每个成员都要对小组的其他两位成员打分——他是不是一个成功领导者。
结果显示，团队成员的智力和社交能力都被认为是一个成功领导者的必要条件，但是，社交能力的重要性几乎是智力的两倍。
在一项由管理研究集团和神经领导力研究所联合主持的问卷调查中，数千名员工回答了一系列有关领导能力的问题。
根据他们的老板和同事的打分，虽然有超过50% 的人都被认为拥有“专注目标”的能力，但是，被认为同时拥有“专注目标”能力和人际交往能力的人却只有不到1%。
根据曾格的分析，同时拥有这两种能力是一个成功的领导者必不可少的条件。
把握领导力的核心
我们的大脑内部时时刻刻都在发生社会思考与非社会思考之间的“动态平衡”，它使我们能够理解别人心中的所思所想。
另外，我们的大脑内部还存在着一个独立的用来对非社会现象进行抽象推理的神经网络。
这两个网络的其中一个定义特征体现在它们彼此之间的关系上，就像一个跷跷板的两端：一端上升（激活程度增强），另一端就会下降（激活程度减弱）。
在某些情况下，非社会思考与社会思考之间的这种跷跷板关系使得我们很难同时兼顾。在另一些情况下，我们的心理过程也会促进这两者相互协作，而不是永远相互竞争。
例如，人的视觉与听觉功能相辅相成。当别人说话时，看着对方的嘴唇，可以让我们听得更清楚。不过，总体来看，尽管有些研究证明，社会思考系统与非社会思考系统有可能是互补的，但是它们相互冲突的可能性更大。
社会智能与非社会智能之间的这种对立关系会给领导力带来什么影响？从两个角度来看。
第一，有些人可能一贯倾向于优先激活非社会思考网络，而压抑社会思考网络。这种倾向或者是遗传的结果，或者是长期实践的结果——这些人可能一直生活在某个重视抽象思考、轻视社会思考的社会中。
不过，有些人之所以会认为非社会思考更加重要，很可能是他们对自己的工作所持的看法导致的。
如果某人习惯于从非社会性角度思考领导力问题，他自己的社会心智就会受到抵制，从而变得对周围的社会事件很不敏感，因此，他们也很少会去思考自己的行为和其他人的行为的社会意义。
很多时候，当一个团队成员说自己在推进一个项目时碰到了困难，其言下之意往往是，他在与团队的其他成员合作的过程中碰到了困难。
如果这个团队的领导者是一个“社会化程度”很高的人，他就会意识到自己团队内部的协作机制需要调整。
因此，他不会过分关注团队成员是否需要更多的个人训练（以便能胜任工作）——对于目前这个问题来说，这可能是一个糟糕的解决方案。
第二，非社会思考过程与社会思考过程之间的这种跷跷板关系既有好的一面，也有不好的一面。
对于那些认定自己的工作基本上只涉及非社会思考的人来说，重新认识自己工作的性质或许有助于促进这个跷跷板的平衡。最高效、最成功的领导者能够在这些心理模式之间随心所欲地来回切换。这无疑是个好消息。
不太好的消息是，如果一个人已经在“生物学的层面”上青睐非社会网络了，那么即使对他的工作进行重新定义，也不太可能使他改弦易辙。
最好的老板了解并关心团队的所有成员的社会动机。老板们必须促成自己与团队所有成员之间、团队成员之间、团队与外界之间的社会连接，这对团队的成功至关重要。
更好的沟通可以减少团队成员之间的误解，将各种“社会性”问题消灭在萌芽状态。努力使自己的团队成为一个真正意义上的团队吧！你的付出肯定会得到回报。
只要成员更加认同自己的团队，就能够促成一种融洽的氛围，使每个人都能更多地思考如何才能最好地为团队服务，而不是只考虑自己。
作为社会性动物，我们天生就有条件做到这一点——只要我们真正认同自己的团队。
请致力于创造个人对群体的认同感和依恋感吧！这是领导力的核心。