作为一个行业学习设计者我是如何构建知识体系的（下）

（续上）

上篇提到“行业新趋势和新科技和行业架构体系知识”两类知识体系内涵组成及如何获取；今天来就继续将自己对于“岗位提升知识体系和培训学习方法论体系”两类知识的获取。

3：岗位提升知识体系：由人组成的岗位的需要提升的知识体系。

这里就不乏我们日常经常提到的能力素质能力，但是近年来由于“个性化的人才创造的价值不是一个传统意义上符合能力素质模型的普通员工能比拟的”因此，能力模型为大家所摈弃，“用人长处，抓住人才关键特质”成为企业用人新主张。这个观点我是非常赞同的，但是也要视企业而定。如果是工业时代的或者是尚处在工业时代的企业“岗位能力模型”还是非常必要的，因为你对大部分员工追求的是效率，而不是创新；但是在移动互联网大创业时代，我们要的是创新型的人才，那我们就要允许高尖端人才有自己的个性，不能用传统的模型去“圈住他”。

由于自己接触的还是传统意义上，由员工红利组成的传统企业，因此更多是从能力模型去了解一个岗位需要提升的知识体系。一般而言岗位提升不管是高管还是一般员工，都是由“素质、能力、知识”三部分组成的。

3.1素质就是指他符合岗位要求表现出来的：职业化素质，融合国外对员工素质的研究，核心包括“基础沟通表达能力、思维能力、数字和信息处理能力”。

英国的实践研究认为员工素质包括：KeySkills——沟通交流、数字应用、信息处理；CoreSkills ——自我提升、团队合作、解决问题；美国的实践研究认为员工素质包括三个基本素质：听说读写算、思维、道德和五个基本能力：合理利用与支配各类资源、处理人际关系、获取和利用信息、系统分析、运用多种技术两个方面组成。

3.2能力就是某人胜任岗位的技能综合。与素质不同，他是员工所通用兼备的，岗位差异性比较小；能力则是与岗位一一对应的。如作为管理层而言，我们通过研究分为：“战略——商业敏锐、远见卓识；人员——员工赋能、组织升智；任务——战略导向、运营增效；用户——资源整合、经营用户”四个大方面和八个子维度

3.3知识就包括行业企业公共知识和岗位专业知识。这个是比较好理解，也是比较好提升的。

这部分知识如何获取呢？

如果你是针对你一个新岗位去了解他的岗位提升体系，还是蛮难的。因为这个时候需要的是大量的实证研究，然后去筛选这个岗位员工认为最终的任务，进而去构成岗位提升体系。这个是岗位能力模型构建的基本方法。但是我们大多数时候是不需要这样去做的，我们很多时候都是站在前人的肩膀上完善就好。

我们要知道的岗位也是分级、分类的。分级是指从高层管理到中层管理到基层管理到一线员工的纵向层级，分类是指市场、技术、综合这样的横向类别。同一个类别和统一个能力通用的素质、能力要求是我们首先要去知晓的。然后再具体化对应到所在岗位，做细分和量化。

分类分级的岗位知识体系，是可以通过二手资料去构建的，而对应到具体岗位上，那就需要实证去调研。当然这个也不是恒定不变，这个是随着环境发展而变化的。

4：培训学习方法论体系：包括学习内容、学习方法组成的学习机制和学习模式。

从上个世界开始注重员工培训学习开始，这个培训学习方法是不断变化的。到了进来的移动互联网下，培训学习方法是采取的混合制的学习模式。基于岗位学习地图的混合学习模式和基于问题场景的行动学习模式成为两种最有效的方式。当然我认为前一种是涵盖后一种的方法。前一种方式是系统的，后一种是聚焦的。

这部分知识如何获取呢？

捕捉和了解培训学习方法，其实首先要做的你也是要去厘清几个概念“什么是学习方法，什么是培训方法，什么是授课方式”。这些知识是可以从一些培训的资讯平台中获取的。

但是如何有效的绘制和设计岗位的培训学习方式，这个就需要基于岗位提升体系去组合的，要把不同的学习资源用合适的学习方式匹配起来。当然也会有一种学习资源需要用几种学习方式匹配。这个就需要实战中去总结和提炼。