本周阅读《变革的基因》读后感

在移动互联时代，因为战略和商业模式容易复制，所以组织能力自然成为企业长青的关键。

当人成为商业成功最大的变量时，首席人才官需要思考一套可延展的人力资源运作模式，将事务性工作和增值性工作区分处理。前者是IT化模式，移动端是大势所趋；后者则是一个精英人力资源模式，根据业务需求，配置能力出色的人力资源，深入业务，影响业务。

提升人才密度左右手：招聘合适人才和激发人才潜能。

人才星探：有效开拓和经营招聘渠道

人才教练：获得充分的信任及对每个人才的充分了解。

人才数据分析师：所有与人有关的决策都是基于数据从而减少决策偏差。

人才体验官：像产品经理关注用户体验一样关注候选人和员工体验。

本文将从合适人才引进和人才内在激励两个方面展开分享。

HR视角之合适人才

在移动互联时代，企业招聘人才的标准应该是什么？

1、候选人未来的潜力（HR面），即在快速变化的环境中持续表现优秀。

2、岗位相关知识和技能（技术面）。

HR面重点关注：学习能力、激情和文化匹配。

有学习能力的人具备如下特点：

1、主动好学[心态]：心态开放，对新事物有好奇心，主动钻研，不轻言放弃，为得到答案可以废寝忘食。

2、归纳总结[聪明]：比一般人更快学习和领会新事物的特点。

3、尝试摸索[实践]：在不断的实践中摸索最佳或较可行的答案，并持续改进迭代。

4、反思总结[复盘]：能清晰了解自己的强项和需要改善的方向，不断调整和突破固有思路和做法，适应新的岗位或者环境要求，避免过去成功成为现在的失败。

有激情（高成就导向）的人有如下特点：

1、自驱力：他们有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，不需要别人敦促，因为他们对工作有一种非做不可的使命感，不靠金钱驱动。

2、热爱：他们因为热爱自己的工作而显得专注和纯粹，愿意为所做的事情投入100%的精力。

3、勇气：他们敢于挑战更高目标，迎着困难不停前进，永不言败，不会为自己留后路。

文化匹配：候选人的价值观和做事方式与企业“气味相投”，帮助其快速融入组织，发挥价值。因为高绩效是依赖场景发生的。

当工作的主要驱动力不再是金钱时，员工需求变得多元而复杂，不再愿意服从权威和管制，他们更加追求工作本身的乐趣、自由度及成就感。HR的应对方法如下：

1、赋予工作梦想和意义，让员工觉得这正是他们要做的工作，而不是老板让他们做的。

2、信息透明化，让员工基于事实和数据自主决策。

服从权威对团队的伤害非常大，它会让团队成员放弃独立思考的能力，放弃自己的责任和从工作中获得的成就感。

3、自由度，让员工成为工作的支配者，从而最大限度地释放自己的创造力。

4、专注力，为员工营造一个保持快乐情绪、乐在其中的工作环境，从而使企业保持高效。

人的正面情绪可以帮助提升洞察力。即愈快乐，愈有能力注意身边细微信号，唤醒潜藏意识，找到背后解决问题的可行方案。所以管理员工情绪也是人力资源的重要工作内容之一。

以上内在激励方式先分享到这里，外在激励待我下周《股权激励》系统培训后再一并分享。

希望对你有用。