闲言碎语论“规则”⑨：规则神圣化，将让一切失去弹性

前几期提到人们一定要从世俗的角度理解规则，规则本质上就是双方对利益分配比例的约定。一旦人们遗忘这个理解，把规则上升到“大是大非的原则”，把遵守规则神圣化道德化，制度就会彻底丧失弹性，思想和执行会变得异常固化。

个体多样性，是制度弹性的底层逻辑

比如，把考勤规则看作是公司与员工达成的时间分配的约定。如果有人没有交付足额时间，那么通过罚款就能实现利益的再平衡。考勤罚款类似于民事赔偿，分为“补偿性赔偿”和“惩罚性赔偿”。补偿性赔偿的功能在于弥补守约方所遭受的损失，目的是将利益恢复到违约前的状态。惩罚性赔偿的功能在于惩戒违约方的过错行为，承载了鼓励守约、支持维权和规范教化的职能。

可是，一旦从“职业素养和道德操守”的角度切入，以是非对错来看待考勤规则。一旦站在道德制高点，就会立即“正义感上身→自信心爆棚→思维窄化→忽略其他一切关联因素的考量”，最终必然走入极端而上纲上线。罚款金额的任意设定就是其中事故多发地带。因为是非对错的底层思维主要有2点：第一、罚金高没关系，不触犯就行了，对此有意见者皆为异心者。第二、你都做错了，你有什么资格有意见嘞。诶，你看，一旦将利益分配问题转化为道德问题，就会用道德压力来抑制和否定对方发言的资格，表面看是服了实际上只是堵绝了沟通通道。

为什么呢？因为，道德问题只有是非，没有量化，不是对就是错，非黑即白。没有讨论协商的余地，你想想看正义怎么能够协商和量化呢？你有60%是正义的，40%是不正义的，不像话嘛。参照刑事审判你就能看出其中的道道。刑事审判本质就是定罪量刑，但是定罪和量刑是两道工序。定罪遵循的就是“是非对错”原则，“行为60%犯罪，40%不犯罪”，这样的定罪一定不会出现在判决书里。罪与非罪，二者的界限非常明确，要么100%，要么0%，没有中间地带。量刑就大为不同，相同定罪甚至犯罪情节雷同，刑期都可能有很大差距。法官在量刑判罚上享有很大的自由裁量权。利益分配问题跟判罚的操作有相似之处，它探究的不是对错问题，而是多与少的比例问题。这恰恰需要充分沟通和精算量化，以得出具体适用的比例。

我带团队时更偏向于制定低额罚金制，但一定要进行高频验收。通过持续验收，才能充分发挥规则引导、规范和教化的作用，以实现人力资源价值的提升。那如果屡屡有人触犯呢？这就不是单纯用罚金就能解决的问题了，要分3个方面来看待：

第一、如果大多数人会触发规则，说明大多数团队成员普遍不具备这项技能或习惯，除处罚措施（含罚款）外必须有其它干预，诸如“培训、监督、互助、竞赛、心理辅导”等辅助措施。

第二、如果是1个人违规次数超出底线，不一定是他错了（换个说法，不要纠结于他是不是错了），但一定代表他当前习惯或技能未达到用人要求，果断解除合约。最起码可以节省管理成本，对于个人而言也可以重新进行选择。

第三、如果对方是天纵奇才，创造价值远超出损失很多倍，可考虑采用例外法则，但一定要做好影响隔离。前提是必须要甄别并确认对方是TMD真人才。参考：雅达利老板“诺兰·布什内尔”特批乔布斯上夜班。只因乔大爷经常一个月不洗澡并坚持认为吃素无体味，所有同事皆无法忍受那股酸爽。老板冥思苦想之后想出这一妙招。回报是乔大爷很快就设计出“游戏机Break out”，帮助公司赚了很多很多money。

这就是以“利益分配比例的约定”看规则的好处：管理者面对复杂多变的局势可以判断什么时候该坚持规则，什么时候又该做出妥协。即便做出妥协，也会小心翼翼做好负面影响的隔断。为啥呢，利益为先嘛。从这个角度观察，任正非在面对李一男事件时，首先想到的就是用例外法则释放特权以解决双方冲突。但是，李一男太有才，才情光芒万丈，又太有棱角，搞得很高调。所有人都盯着任总怎么处理这件事。这就导致采用例外法则一定会引发“规则可以被突破”的负面影响无法隔断，将波及并传递到华为每一个员工。华为牛人很多，个个都很有个性，如果人人都这么干，那么整个协作网络体系会直接崩溃。这么一测算，不划算啊，别说是李一男，就是面对的是爱因斯坦，那也只能选择严格按照规则进行约束和压制，并做好干掉的准备。

制度如肤：吹弹似破且不破。

今天讲的是“罪与罚”的区别。立法时：侵害行为，当然可以判罪；罪名成立，却不意味着可以任意判罚。管理也是如此，一旦判罚金额超出对方心理承受范围，要么中止合作，要么消极怠工，这就将合作关系推向对抗关系，绝非管理本意。起码，这不是一种经济的管理思想，高额的隐形管理成本跟企业追求利益的根本目的格格不入。当然，如果创立公司的目的是为了捍卫世界正义，可以忽略。

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