【管理心得之十二】拿什么来拯救你我的“协力人员” （后篇）

场景再现

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新员工：咦？咱们公司的员工卡怎么会有两种颜色？ 一黄色、一蓝色？
老员工：哦，黄色是协力人员，是他公司派来帮忙的。你我是正社员，所以是蓝色。
新员工：是这样啊！
老员工：工作上有什么忙不开、解决不了的找他们帮忙就可以了，毕竟他们是来帮忙赶进度的！
新员工：怪不得，他们每天加班那么晚，原来是帮咱们分担任务、作业啊！
老员工：呵呵，算是吧。
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如果我是新员工，此刻感觉自己比那些协力人员“高贵”许多，起码在员工卡颜色上，证明自己是正社员。
至于后期工作也有了底，“忙不开”“解决不了”“体力活”都可以委派他们帮忙完成，既然来帮忙也不分彼此了。

时间久了，协力人员常常是“脏活、苦活、累活”的代名词。
原本同职责的两种人（正社员、协力人员），因员工卡颜色的不同，“隐性等级制度”在内部扩散开来。
正社员  ⇔早九晚六、一天天工作在机遇、挑战、激情的氛围中。
协力人员⇔早出晚归、加班加点是时有的事，工作更像似一种煎熬。

或许此刻有人反驳我说“每个人都有自己的工作安排，成员间是不可能私下委派任务的。”
“不错。但是我有几个习惯，不知道你可认同？”
▲一项任务，我会优先协力人员考虑，首先要保证其工作量的饱和度。
  →因为，我不想拿着每个月的“单价”请人来我这里“喝茶水、看报纸”
▲重要性、挑战性、机会性、培养性的任务，我会考虑正社员
  →从育人角度来讲，我不会放弃任何一个培养下属成长的机会，即使他的资质有多少糟糕，因为他是“自己人”。
▲无论协力人员能力有多强，我还是喜欢把正社员放在“重要”的位置
  →项目是实现组织目标的一种手段，其成败关系着组织目标能否实现。
    各个重要环节委派正社员，只因他们是组织的一员，唇齿相依的典故我不再赘述。
    他们是各个环节上的“风向标”，任何“风吹草动”他们是最及时、最可信的“回馈信号”。

“疑人不用，用人不疑”。我不是生性多疑，只因协力人员的身份太尴尬了。 （参见《【管理心得之十一】拿什么来拯救你我的“协力人员” （前篇） 》）
正因他们的“特殊性”，工作任务的分配已近似于失衡，为什么还要在“外表装饰”（员工卡颜色）上，再要加以区分。

◆HR、经理“那是便于管理。”
◇“ 为什么不考虑一下他们的感受，出出入入同一公司，工作在同一办公大厅，自因自己是协力，却要低人一等。 ”

◆   HR、经理 “ 那是个人心理阴影，我们没有那么看。  ”
◇   “ 为什么不在员工号、或是其他手段 加以区分，偏偏用赤裸裸的黄、蓝色？ ”  
  “  难道就是方便第一眼可以辨别出谁是正社员、谁是协力吗？ ”  


”一碗水端起来容易，但要走两步可能会不易“  我还是想呼吁一些管理者：
(自尊心)→正式员、协力人员都是为临时组织 的 工作 人员，真的没有必要把区别明显化、透明化。

(激励性 ) →工作安排您有一套理论，我不干涉。
          我并不是劝你放弃对“自己人”的育成，而是能否在 工作内容、工作强度、时间安排上近似于公平、合理。
          不要让协力人员一天天深陷繁琐、枯燥、乏味的工作之中，适当的一点点挑战、重用或许能换意想不到的效果。
          加班加时身边有正社员的存在，起码让其知道 “自己并不孤单”。
(思想上) → “协力人员像似没父母的孤儿，由福利院寄养在这里，表现不好可以随时退还。给你苦点、累点活，有什么可计较的。”  

         组织是为了创造产品、服务、成果或实现特定目标建立起来的群体。
         正式员、协力人员都是这临时组织的构成，如果内部存在歧视、不断产生“内耗”，组织 目标的达成便变得遥不可及。
         调整思想认识、确立互信、共建共赢才是破除“协力歧视”的强有力保障。


         个人不成熟观点如上所述，欢迎你的“板砖”。

 

 

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