首先,校园招聘中如何发掘“高潜人才”。
现在各大企业,尤其是五百强企业,十分注重校园招聘,“仕官生”“新世兵”“京鹰会”等校园人才项目已经为企业输送了一大批中坚力量,通过校园招聘进入企业,剩者为王,留到最后的,大多都是中高层。那么校园招聘中如何发掘高潜人才?选定符合企业需求的学校以后,一般都会经历以下几个步骤:
【网申/简历投递】凭借着企业的口碑、各种宣传渠道的企业宣传,人才初次被吸引。
【宣讲会】对企业文化的宣传以及对培养方案的宣讲,这是初次见面,寻求三观匹配的你,通过宣讲会吸引志同道合,三观匹配的人才,有良好的第一印象,才有继续交往的欲望。
【线上人才测评】吸引到合适的人员为表示愿意进一步了解,通过网申统计汇总人才,通过线上测评初步筛选人才(校招系统)。线上测评还涉及到人才性格特点等等多方面的考察。
【面试】真正的面对面沟通,面试官大体是已经具备专业素养以及积累一定经验的往届生,所以既有感同身受,又能准备明白企业所需,进而筛选符合企业气质的人才。一般情况,校招面试会有两到三轮。一对一、一对多、多队一……模式多种,无领导小组面试在校招中运用最为普遍,可以多方面发掘应聘者的不同特质。
【最终录用】前面的几个步骤,寻求合适的人才,主要是认同企业价值观,符合企业特有的气质,另外对于企业未来发展有潜在的能力。
其次,到岗的高潜人才如何培养?
金九银十就开始进入校招季,真正报到的时间是来年的七月份,这相隔大半年时间。如何确保人员到岗率?到岗以后如何能快速适应企业需要快速落地?落地以后又如何能长期平稳的成长?……这一系列的问题都是企业启动管培生项目的关注点。
以京东为例,JD自2007年起创建管理培训生项目“京鹰会”——TET(Trainee Eagle Team),做为公司战略级人才项目,旨在从内部培养高度契合京东价值观、真正熟悉京东业务、推动并实现战略落地的中高层管理者。为了帮助新加入京东的高潜质毕业生快速成长,公司为管培生提供专属培养计划,以“领导阶梯”为培养阶段,以“从实践中成长”为指导理念,培养计划中包含轮岗历练、项目竞赛、职务拓展、影子计划、高管助理、京鹰沙龙等多种方式。通过这些定制的培养计划,一方面促进个人角色的不断转换、加深多业务领域的理解,另一方面全面提升领导力,打造复合型管理人才。
结合京东例子,总结出以下几点是作为培养和使用高潜人才的方法和途径。
1、运用人才测评工具,全面测评了解优点弱点
2、多番锻炼,才能不同程度发掘其特质
3、合适的人放在合适的岗位上
最后,如何留住高潜人才?
如何留住人才,一直都是企业发展中的重要环节,吸引人才,发展人才,留住人才,到最终能够发挥人才的效能,真正促进企业的发展,提升企业的效益。对于校园招聘的管培生保留,从几个小点来分享:
1、 物质基础:虽然说不能以钱来衡量,但是没有钱却万万不可。马云说的,离职原因无非两点,其中一点是钱,没给到位。给予符合人才与之付出相对应的物质基础,甚至在允许的情况略高。
2、 精神满足:马云说的离职原因另外一点,心,委屈了。所以人才的保留除了物质基础,还要有精神满足,良好的企业文化氛围,配套的职业规划,不断成长的学习成长机会,内心充盈,方能长远。
3、 企业人才融为一体:今天,你以企业为荣；明天,企业将以你为荣,互荣共生。
千里马常有,而伯乐不常有。作为HR的伯乐,寻得千里马培养千里马之路,任重道远。要找到合适的人才,建议使用人才测评工具,辅助HR更精准地找到人才。
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