说说隐性偏见

第一次谈到隐性偏见，是讲敏捷团队工作环境中科技女性的部分。其中的例子来源于《精益企业》。

有这样一个研究，研究者联系了来自美国各地的100多位生物学、化学和物理学教授，给了他们一位理工科本科学生的工作申请材料，这份材料是用于申请一份科学实验室管理员工作的。每个人拿到的材料完全相同，但随机分配了男性或者女性的名字。所有参与者需要评估该学生的能力以及决定是否可雇佣、给予多少薪资和他们愿意给学生提供多少指导。有趣的是，教授无论是男性还是女性，都表现出了相同的偏见——将女性描绘成较弱的形象。

《Lean In》中有这样的数据：

财富500强的首席执行官里仅有4%是女性。在中国主要的上市公司里，企业董事会中的女性占8.5%，而担任董事会主席的女性不到4%。

中国的性别收入差距在过去几十年里进一步扩大，城镇女性职工的平均收入比男性低26%。

所有人，不管我们承认与否，都是带有隐性偏见的。我们之所以没有意识到，是因为社会学家说的“偏见盲点”（bias blind spot）的存在。我在团队多样性中还讲了一个乐团音乐家选拔的例子——在屏风后选拔音乐家以避免“偏见盲点”。

我们可以把事业想象成马拉松——一项历时漫长、不断挑战极限，同时又能有所收获的运动。在这条起跑线上既有男人、也有女人。他（她）们都训练有素，整装待发。

一声枪响，他（她）们开始一起向前奔跑。一路上有人不住地为男人加油：“坚持下去！”但女人听到的则是不同的声音：“你知道，你并不是非得这么做！”

运动员跑得越远，给男人加油的声音也越大：“坚持！你必须坚持！”但女人听到的却是越来越多的质疑：外界的声音、内心的声音，都不断地质疑她们坚持跑下去的决心。

甚至，正当女性努力地承受激烈竞争带来的压力时，旁观者却大声喊道：“家里的孩子、老人需要你照顾，你为什么还在跑？”

如果一个马拉松女选手可以忽略人群呼喊带来的压力，通过最艰难的比赛中段，那么她通常可以继续奔跑到终点。

这样公平吗？

过去的一年多，因为有机会不断地向媒体、合作伙伴、候选人介绍我们公司的文化，我对隐性偏见的思考也越来越深——如果我们想要一个更平等的“竞赛”，我们就必须让所有机构和个人都关注并通过鼓励、促进和支持更多的女性来避免这样的隐性偏见。

这也是为什么ThoughtWorks成为Be Yourself华中区合作伙伴的原因。

如果连我们自己都不想这么做，我们又如何期待别人这么做呢？

参考：

长江日报卓越会：卓越一分钟｜最受女性科技员工欢迎的公司 科技无性别

武汉广播电视台：想妳所想，做妳所作

文作者万学凡，ThoughtWorks首席咨询师，武汉。作者保留本文一切权利，未经许可请勿转载。