职场危险关系：上下级能不能做朋友？

调查显示，有75%的员工，是因为糟糕的上下级关系而离开企业...

上下级之间能不能做朋友？这个问题听起来特别像另一个问题：男女之间到底有没有真正的友谊？

《论语·阳货篇》上说：“唯女子与小人为难养也，近之则不逊，远之则怨。”其实孔子强调的是：“人主”要管理好国和家，需要注意防范和驾驭身边的“女子与小人”，并不是泛指所有的女性和小人，而是特指其所宠幸的身边人。但这段话的后两句，却直接给出了上面那个问题的答案以及根本上的原因。

在给老外打工的十多年时间里，我在管理领域经历过的最惨痛教训，就发生在这件事上。

某段时间，我所服务的一家外企，因全球战略性的失误，导致产品和业务剧烈动荡，人心惶惶，内外部压力重重。因人力预算冻结，员工流失一个即减少一个，无法补充新的团队成员，但与此同时，工作量却在不断加大。基于对这个问题的担心，我尝试改变了之前我的工作和团队管理方式。我试图在外企本身存在的平等文化的基础之上，进一步跟当时的团队建立起一种紧密的个人关系。我经常刻意组织一些团队活动，并主动参与。我跟团队的沟通倾向于温和，避免刺激他们的情绪，对他们在工作中的错误也采取了相对包容的态度。以至于跟某些下属到了类似称兄道弟的程度，氛围一度相当得和谐。

但后来故事的结局是什么样的？结局就是，到今天，我在敲这段文字的时候，仍然后悔不已，为自己作为一名中国区的部门负责人，犯下如此低级、如此不专业的错误而深感懊恼！

这跟企业是外企、国企、民企、互联网公司或创业企业无关，这跟人性有关。而我们，不能轻易去挑战那个脆弱的人性！！

斯蒂芬 . 科恩和文森特 . 奥康奈尔在《高情商管理的六个习惯》里写道：个体最希望被别人对待的方式，由四个维度构成 – 尊重他人、显示公平、言行一致、包容多样化。其中，显示公平的前提是设置边界。管理者需要在自己的管理场景里，拥有一种界限感。

边界，指的是一个实体的起点和所有权，以及另一个实体的终点和所有权。而管理者的监管界限，由物理空间界限和关系行为界限构成。在关系行为领域，管理者都需要承担绩效管理、提供反馈、培训和指导等高敏感角色，同时行使招聘、解雇、升职等人事维度的高敏感权力。多数时候，管理者只能做出相对公平的判断和决定。所以，绝大部分商业决策都必然使一部分人受到负面影响，或是有利于某个特定的人或群体。

有企业曾经做过一个员工行为调查。在调查中，受访员工表示，当他们觉得上级是其朋友时，他们的士气和生产率会更高。当然，团队成员和管理者之间的紧密关系确实可能有助于公司发展。但是，员工这是把上下级关系放到了纯粹的个人属性维度。当员工的工作压力不是很大，与企业或他人没有明显利益冲突，企业也没有重大的调整变化时，这个观点可能影响不大。可是，一旦我们把上下级关系放到社会属性的维度，尤其是企业和管理层的压力陡然增加，他们需要做出重大决策或推动业务变革的时候，正是刚才跟上级是朋友的下属和员工的情绪反弹最大、工作执行力相对更差。Why?

因为，原有的模糊边界突然间清晰起来了，他感觉，上级突然间不把他当朋友了……近两年接触的创业公司，当企业需要进行职业化、专业化管理的时候，创业期间的朋友们、兄弟们反弹特别大，导致创始人经常瞻前顾后、甚至投鼠忌器，大概就跟上面所述的有相当的关系了。

简而言之，模糊的管理边界，将阻碍企业管理者做出重大的决策和推动变革的执行。它将严重削弱管理者说“不”的能力；当管理者想保持做出正确决定的能力时，它就是一个重要的变量；甚至，它将成为管理者的职业威胁！所以，作为管理者，有德无威必然放纵；反之，有威无德必生异心！

个人观点、仅供参考。

Mike 2020 Vancouver