招聘那些事儿--如何做高端招聘

首先我们定义一下什么叫高端招聘，一般情况下VP ， 各种O，合伙人，这算是标准的高端人才；总监级别需要具体问题具体分析，毕竟现在总监满天飞，不细聊，还真不好判断这总监到底是一个title还是真正的管理者。我常用的一个判断标准是：是否涉及跨部门管理？是否涉及到某个战略方向的管理？如果职位具有多个部门的管理职责或者单独负责某一战略方向，归入高管行列基本没什么问题。

高端招聘，在我看来其实是一个伪命题，因为引进使用高端人才过程中，招聘活动占的比重非常小，招聘官在其中起到的作用更是微不足道。高端人才不在于招，而在于用。毕竟行业里高端人才是稀有动物，被人眼巴巴的盯着。找到他们不是大问题，问题是怎么引进来，用下去。

历史上高端人才招聘最经典的故事一是千金买骨，二是三顾茅庐。

古代一位侍臣为君王买千里马，找到之后马却死了。侍臣却把死马的骨头买了回来，君王大怒而不解，侍臣解释说，如果大家看见君王连千里马的骨头都肯用重金买回来，就会认为君王是真正想要高价买千里马，就会自然而然把千里马送上门来。后来果真如侍臣所言，不到一年就有几匹千里马被呈送上来。

三顾茅庐大家就很熟悉了，刘备三顾茅庐，卧龙出山，三分天下。

这两个故事都强调了引进人才中的诚意。企业的创立者诚心求才，尊重人才，方能感化人才加入自己的团队。

但这个故事其实还有两方面，在招聘高端人才中同样重要。

一、价值。这个价值指的是企业或者项目具有潜力，能够为高端人才提供足够的施展平台。高端人才对行业，对自己都会有很清醒理智的判断，如果公司或者项目本身没有发展潜力，就算再有诚意也不可能打动人才的。千金买骨之中，国王重金买骨，其实就是向大家显示了自己的实力。而刘备三顾茅庐之前，诸葛亮也对刘备做了分析，认定他以皇叔身份足以成就一番大事，所以才出山。

这个其实可以延伸出一个问题，就是有的企业本身的平台不足以支撑高端人才施展空间，却盲目的引进人才，认为一人可解决企业所有的问题，这必然导致高端人才水土不服。当年民营企业大肆引进外资高管，却水土不服就是明证。

二、信。这个信就是指的信任。古代用人强调用人不疑，疑人不用，但我想能做到这一点的肯定是少数，不然驭人之术，平衡之术等厚黑之学就不会大行其道了。

引起人才的时候诚意十足，但人才引进来，却不敢放手施展，捆住人才的手脚，还是在既有的文化圈圈中打转，试问如何能发挥高端人才的优势。

三顾茅庐只是刘备引进人才的第一步，但是之后才是关键，从博望坡开始，一直到进川，取荆州，托孤，北伐，刘氏父子对诸葛亮是绝对的信任，放手让他做，才会成就诸葛亮三分天下。

当然有人会说了，高端人才不了解我们的情况，完全信任会不会适得其反？毕竟不是我们自己人，怎么能完全信任呢？

有这些担心，可以理解，但这些担心其实是可以通过制度设计，合理流程来规避的，但是如果一直对引进的高端人才采取非自己人的看法，从根上就偏差了，思想有问题，行动自然就会反映出来，高端人才自然也就敏锐的觉察到，积极性受挫等等之后的一系列事就都不可避免了。