暑假去哪里？去莫斯科Schusev国家博物馆探索隐藏的奥妙ba~
莫斯科Schusev国家博物馆广告”Discover the full story”，极具创意与想象力，设计师不仅展现了博物馆耸立于地表的建筑，还通过自己的想象，描绘出令人震撼的地底世界，让大家明白真相往往不止存于事物的表面。
—
我们所看到的，只不过是冰山一角罢了。只有不断透过表面现象，才能看到事物深层的真实本质。游览如此，招人更应如此。
随着现在带有鲜明特征的新生代主流开始步入职场，但目前大多数企业的招聘方式仍是靠过去那种通过岗位职责和员工必备技能来筛选简历，再以面试对应聘者的当场表现和感（yan）觉（yuan）来搜寻合适人选，这样不仅很难保证质量也非常的浪费精力，时间成本更是巨大。
01
表面：优秀的人才千篇一律
深处：合适的人才万里挑一
“招聘网站上的人才这么多，怎么就找不到一个合适的呢？”面对领导的质疑，身为HR的老熊压力可谓山大。雷军曾说“找人是天底下最难的事情。”，怎么领导就不懂呢！
老熊每天都花费大量的时间在招聘上，若因为如果招进来的人不符合公司的预期，则会给企业带来直接的损失（时间/人力/金钱），所以老熊每次面试时都十分谨慎，然而这样的情况还是经常会出现：尽管面试时能从对方身上印证到TA的技能是否达到该岗位的要求，但因为无法得知其工作的状态，所以尽管其（过去）能力也出众，但共事不久后，又会出现难以合作的情况，这不仅降低了项目运转的效率，还拖延了截止日期。更可怕的是明早就要上交的方案，TA今天居然！玩！失！踪！简直让人欲哭无泪，老熊倍感心累，所以找到同频的人有多重要就真的不言而喻。
大概每天上班前，老熊都需要祈祷一下：老天爷能赐予一个适合与公司同步发展的心选人才。
02
表面：95后不定性，裸辞太随意
深层：不适应公司的管理和文化
海底捞张勇曾说：核心竞争力是人力资源体系。只有招到合适企业的人，才能让企业持续运转。然目前很多企业的问题不仅招不到合适的人，更难的是留住优秀的人。“在职场不要随便骂年轻人，但是你可以往死骂那些中年人，尤其是有房有车有娃的那些。”近年来流行于社交网络的段子，却也反映当下年轻人频繁裸辞的现象。
年青人裸辞只是表面现象，当更深层地挖掘后就会发现，现在的95后，都很有自己的想法，薪水已不是他们必然的首选，只要你给的东西不是他们想要的，他们就会毫不犹豫地离开。甚至65%已离职的年轻人都不是因为薪酬的问题而离职的，而是因为与领导无法调和。
留职率+1
IBM的研究表明，当一个员工认为这里有一个很好的工作氛围，有一个好的领导帮助他不断成长并能持续保证他的社会价值时，员工更愿意和你在一起工作。
IBM相信成功始于每一位员工，因此提出是每位员工的独特个性和潜力得到足够的尊重，这是IBM成功、发展、变革和成功的基础，为此还建立起整体个性化学习的系统Your Learning帮助员工进行转型的同时，让公司更了解员工。只有以员工为中心，才能把离职率控到最低，重塑员工体验，达成共创。
想要留住合适的员工，就要将目光投向员工的优势和价值观上，根据TA自身的优势来挖掘更深入的潜能，并通过工作价值观的评估进一步了解TA的价值取向，从而进行激励和鼓舞，提高员工的投入度和满意度的同时，降低离职倾向。
精准度+1
企业在面试新员工的时候要定位于其发展，不能只关注TA目前的综合能力和水平，还要关注TA的内驱力和工作价值观，从中找出与团队间的共通点。
可口可乐选人的大前提是“热情”。应聘者首先要对行业和产品有热情，其次才是工作能力。因为一个人持有的价值观，比掌握的知识技能更难以改变。当TA对行业热情的时候，就能驱动TA做任何事情都能充满激情的，用活力来填补能力上的不足。工作价值观的取向是衡量应聘者是否适合某一份工作的重要标杆。
4个问题一键提高企业识别人才的精准度：
1 在择业时最看重的是什么
2 是什么因素驱使他的行动
3 他想要在企业中获得什么
4 希望未来的工作发展方向
观点存有多样性是好的，处事方式也可以求同存异，但价值观一定要相似。所谓强扭的瓜不甜，共事讲究的是一个适配度，即使是一个能力显著的人，一旦TA与团队的价值观不符合，就需要有选择性的放弃，才能避免“人、财两空”的后果。
选到优秀的人很易，但选到合适的人却很难。注意招人时不能只看应聘者表象所呈现的东西，还需要进一步清晰TA的价值取向，才能提高选人用人的精准度，避免选错人，将量变转化成质变，达到1+1大于2的效果。