受管理学何明城老师的启发，和同学兰兰的感召，我决定从今天开始，每周上课结束后都写一篇心得体会。文笔自小普通，也一直没有得到过有效的提高，只能叙事不能提供更多价值了。今天我利用中午的时间敲下这些字，其实也是胡乱当日记写写，希望大家监督我不要半途而废。什么时候信息才能变成智慧？至少要经过处理，整合，才能再输出。坚持在学习的过程中重构认知的底层逻辑，也要坚持分享自己的感悟，这也是我写感悟的目的之一吧。
一、入学以来的新生感悟
从学习氛围和课业压力还有同学的素质来说，大家表现是真的很优秀。可能一直从事金融、互联网这类智力密集型行业的同学未必能感受到这些，但是作为传统出身的我是感觉相当明显的：无论是思维的活跃性，涉猎的广泛性，精力的旺盛性，进取心的强度，很多同学让我很是敬佩和崇拜。比如：好几个女生刚出月子就去参加军训；好多人能做到连续加1个月班，没休息过或者凌晨才回深圳，第二天准时9点出现在课堂里；我连书都没买的时候就有人已经看完半本了；我还没开始复习的时候，有同学的笔记和思维脉络整理的导图已经可以拿来当模板了 ...对比一下自己就觉得十分惭愧，原本以为自己挺勤奋的（到现在没有迟到记录），但周围看了一圈才知道脸红。就算很多同学都准备慢慢学多两年减轻压力，但慢归慢，学归学，大部分的人对学习都不会懈怠的。我是多幸运才能跟着你们的脚步一起学习。何老师说学习是一个快乐的事情，那么就让我们痛并快乐着。
二、关于组织行为学的阶段性感悟
因为今天晚上我还要做组织行为学相关的作业（我也不知道我们组为什么都看错时间，拖到deadline还没做完作业哈哈哈），今天先从组织行为学开始吧。
1）组织行为学的学科目标
组织行为学是一门采用系统分析的方法，研究组织中人的规律，提高预测、引导和管理人的行为的能力，以便更好的实现组织目标的一门学科。围绕变动环境中的组织管理面临的人员管理问题而设计，帮助大家了解不确定环境下组织当中的个人和群体的行为特征及管理。
高管，中层和基层干部之间的区别是什么？基层干部主要是做好具体的事，中层干部承接战略部署并转化成可执行的目标，高层干部主要是应对不确定环境。这也是我理解的为什么很多人努力多年却无法做高管？主要是两个原因，一是他无法在不确定环境中管理人员，二是无法在不确定环境中做当下的最优决策，这跟你的精细化实操技能水平无关。越往高层走，技能精程度都越不重要。如果你能做到这两点或者有这两点潜质，你就有高管的素质。如果你能再进一步，拥有拨开迷雾看未来的能力或者能改造环境，你就有创业的潜质。如果你又有技能壁垒，又有这些潜质，请告诉我，让我抱一下你的大腿。
2）霍桑实验
影响员工的劳动效率提升因素，绝不仅仅是薪酬这么简单。重要的影响因素还来自于：上司的指导方式，同事之间的相互影响，员工的工作态度。
现在有很多企业的管理相当的简单粗暴：给出不错的薪水，要求企业员工自发产生相应的价值，忽视环境（此处非地理位置的定义，是一个抽象的概念）的影响。中国的填鸭式教育，让大家其实已经形成了别人喂一口，自己吃一口，跟着老师走的心态。所以，主动学习和寻找方向的能力对比起国外教育出来的学生还是存在不小的差距。当然我们也知道，名校毕业的学生这方面表现大体平均是比较优秀的（毕竟自我迭代的能力强，或者社会运作能力强）。但大部分的人是普通人，我们怎么就能马上具有清醒的目标性和主动性呢？怎么能不受环境影响呢？
在我眼里，除了需要拼智力和体力的工作，其实都是事务性的工作，你在做什么跟个人感兴趣的方向相关。想做到极致难，但是做到比较优秀或者熟练一点有什么困难的，智力正常的人，一个工作逼着你搞几年都能做到及格和熟练。但是，做到是一码事，能在这个过程里内化并形成自己的思维体系难，能输出、提炼、拔高和创新更难。所以在工作中，自己要有意识地去培养总结提升能力；在管理的过程中，你首先先去做这个给别人喂食，教别人思考的老师，再做一个有意识地去培养下属的思考和创新能力的引导者。Lead by example!这就是最好的答案。此处我想感谢我第一个领导-叶处。在工作中一直在教我们这些刚毕业的小年轻，在工作和社会环境中进行思考，总结，并看到背后的原因。
3）注重效率的工作设计
什么叫科学管理观？第一是工作的专门化；第二是强调个人与工作的匹配，工作的培训、目标设定与工作激励的重要性。专门化的工作优缺点都很明显：好处是技术信息集中，培训简单；容易监督和激励；坏处是工作单一化，螺丝钉，劳资关系紧张。
在制造业中（我的老本行），我们可以看到很多人都只具有单一的技能。为什么？其实原因很简单，为了企业管理的便捷性，不会去主动引导你发展成为一个综合性技能的人。做好自己的事情，有助于企业对你进行考核，定向激励，减少不确定性。不确定性才是最难的东西，如果大家都很freestyle，大象怎么能跳舞？所以在制造业中，要首先做好定人定岗的管理，其次为了不让大家觉得工作很乏味，降低工作的效率，应该再辅以改善工作特征和进行工作设计。比如说：岗位轮换，拓宽工作广度；或者增加专业技能培训，进行专业精进。一个人一直干重复的事情还没有成长性，或者一套技能吃老本吃到退休，又或者自己没有工作的成就感，没有多元的反馈和对应，很容易衍生出混日子的心态。你在制造业里，要对环境有清醒的认识，你要么往专业精进的路上一去不回头，要么就有意识把自己训练成为一个综合素质的人。觉得自己实在做不到也没关系，做好自己的分内事也是一种智慧。但是千万不能只有做螺丝钉的能力，还想有高管的权力社会地位，这是在害人害己。
但是在知识密集型的行业里，我大胆猜测这个组织结构可能在制造业的我提到的点是刚好相反的：企业规模较小，员工工作灵活性高，任务不确定性强，流动性强，自主精进和目标导向性强。企业对员工的管理可能更倾向于okr而不是kpi，而且收入幅度差异大，更注重个人素质，而不是过往掌握了多少技术（当然基础的技能还是必备的）。
你去了解一个组织（公司，部门，机构等等）是个什么情况，其实可能也没那么难，做这几件事情就够了：1.看他们的工作状态和形象2.谈手上的工作时是什么态度；3.看他们的组织结构是什么；4.看他们的领导风格和组织文化是什么。可能你都未必需要深入这个组织内部，就能明白很多事情。
个人碎碎念：
时间仓促，争取这周再接着往后面写。这个礼拜作业deadline太多了。
7月开始写管理学的感悟，训练kipa，争取不看书也能通过考试。