经常有企业老板遇到这样的困扰：
我们公司招人很难，底薪都高于同行业了，为什么依然招不到优秀的人才？
我们公司福利待遇都很好，五险一金出国游，为什么还是留不住那些90后呢？
这样的企业现象不在少数，那么企业吸引人才、留住人才的核心要素是什么呢？
1.很多人认为只要我工资开的高就是王道；
2.也有人认为老板一定要对员工就像对待自己的家人一样好；
3.当然也有人说只要我的故事足够有未来就一定能够有人才愿意来；
... ...
以上这些要素无可厚非，在过去的雇佣制时代是可以行得通的，但是今天这个人才高速移动的时代，在这个【大众创业、万众创新】的时代，在这个人人都想做个人品牌的时代，就显得没有足够的竞争力了。
怎么解决这个问题呢？也许你能从下面这个游戏中得到答案：
我们可以做个互动游戏：
第一题：
两家公司，A公司6000底薪，B公司7000底薪，你们选哪个？
——毋庸置疑，绝大部分人会选择7000。
1) 但是对企业而言，高薪意味着高固定成本；
2) 许多老板说为什么员工不能做到像我一样的操心呢？原因很简单：是谁的，谁操心！
第二题：
A公司底薪6000，干满一年，达到条件有机会成为公司股东，享受公司利润分红；B公司把底薪加到8000，其他没有。你们选哪个？
我曾经做过无数次的调查，事实表明，这次选择6000的和8000的都有。甚至选6000的会更多一些！
但是对A公司而言，愿意放弃高底薪去他们公司的人，一定看中的不是当下的固定收入，更多是以后有机会分享公司未来收益的，我和公司是利益共同体！
马云曾说：一个三无企业给不了人才现在，必须要给他未来。就像当年的蔡崇信为什么放弃数百万年薪加入阿里巴巴，他看中的一定是马云描绘的伟大的未来！
所以，如果你的企业属于初创阶段，公司小意味着配置资源的能力弱，没有高薪请不到厉害的人才，只能请到水平一般的，或者要从小白开始培养的人，其实你支付了不低的现金成本，并一定能够产生足够快、足够大的经济效益，企业就没有势能，在市场就没有竞争优势；
反之，只要企业有明确的发展规划，老板愿意用分享未来收益的方式吸引到优秀的人才，做好产品研发、市场运营等，同时，企业对内在人才面前可以建立高势能，对外在市场上建立高势能，因此拥有做大的基因和要素！
不管是大公司还是小公司，企业一定要懂得和人才分享公司的未来，当然不仅仅是利益的分享，更重要的是梦想的牵引，文化的渗透。