掌握OKR工作法

说起KPI，你一定不会陌生，上班的人都懂。不过对于大部分人来说，KPI并不是一个友好的词汇。

很多人听到KPI的第一反应是虎躯一震，KPI给人带来的往往是负面的感受，压力、紧张、焦虑、紧迫感......

而今天的主角——OKR，会给你带来一种更先进的目标管理模式。

进入OKR的世界

OKR和KPI有着本质的不同。

最重要的区别是，OKR不是一种考评指标，不和绩效评估挂钩。对员工来讲，OKR不是用来“管”你的，而是用来帮助你、引导你的、激发你的。

更重要的是，OKR是一套全新的目标管理体系，它的主要作用在于帮助企业聚焦，形成合力。

听到这，你可能觉得这个话题更适合企业领导者听，跟自己没什么关系，如果这样想，那你就错了。虽然OKR 听起来是一种企业管理工具，但是这种目标制定的方法对个人生活方面也是非常有用的，你可以用OKR的思想制定工作相关的目标 ，也可以用来制定个人生活目标 。

那么什么是OKR?

OKR其实就是：目标与关键结果。

我们知道，一个好的目标会让人兴奋的睡不着觉。

但是如何有效执行该目标才是最重要、最困难的事。OKR就是一种讲述如何让目标变得更可执行的一种方法。

OKR 和 KPI 有什么不同

我们说 KPI 的本质其实是把绩效的结果用一些关键指标来衡量，所以它第一看的是结果而不是过程，第二，它把结果高度抽象到一些关键指标上来衡量，因此它不关注那些次要指标，这是 KPI 的本质。

基于这样的一个本质，显然 KPI 是有弊端的，什么弊端？它最大的弊端就是「把指标当成了目标」。

举个例子，我们给自己定一个目标——增强自己的身体素质，那你如果问他，你给自己定了什么指标了吗？他肯定会说他是有指标的，他的指标就是每周要去健身房三次，每次做一个小时的有氧运动。好了，当他确定了这么一个目标之后呢，他就很清晰地知道自己健身该怎么做。

可是你有没有发现，他如果把这个作为目标，他有可能忘了他健身真正的目标是什么。我们知道健身的真正目标其实是身体健康，而不是定出来的指标。所以你会发现很有意思的是，有人每周定了三次去健身房，结果这周因为出差忙，只去了两次。到了星期天的晚上发现还有一次没去，所以他半夜起来还去健身房，为了完成任务反而伤害了身体。所以你会发现，KPI 有个最大的弊端是：当你确定了一个关键指标之后，你就会把这个指标作为目标本身，而忘了你真正的目标是什么。

 OKR 如何设置

前面我们讲到，所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。

制定关键结果的意义是：确保每一个关键结果都达成后，你就达成了最终的目标。因此，关键结果是确保我们方向正确，能顺利完成目标的路标。

有了一个好的目标之后，如何去确定关键结果呢？

用假设分析法找关键结果

第一步，先找到现状与目标之间的差值。

举个例子，公司要在「半年内提升A区域销售额至5000万」这个目标，在看到现状与目标之间的差值之后，他们发现现在销售额只有3000万左右，并且有下降趋势，最终结论是：现状离目标的差值有2000万。

明确差值后，需要找到差值的原因才能明确解决方案，可以根据差值对“如何达成目标”形成假设，也就到了第二步，找到现在销售额不佳的背景原因并求证。

最后通过多方收集信息，明确了现状和目标有差距的原因：1. 销售渠道不足；2. 大客户减少。

明确假设后，就进入到假设分析法的第三步啦，思考达成目标所需要的关键结果！

关键结果大概明确了，又需要遵守什么原则才能保证关键结果是合理科学的呢？

OKR 的使用原则

关键的结果的作用在于把那些振奋人心的目标量化，让目标变得可以衡量，同时可以通过关键结果来确认目标是否已经达成。

设置关键结果时需要注意两点：

一是MECE原则：不重不漏

二是是价值导向原则：从衡量任务转向衡量价值

第一个MECE:

这是麦肯锡最著名的发明之一。MECE(Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive)，即相互独立、完全穷尽。分解问题时运用MECE原则可保证形成的观点最清晰、最完整。

怎样的关键结果是符合MECE，怎样又不符合呢？我们可以看这张图：

第二个原则，是价值导向原则：

像这个例子，左边的关键结果就不够价值导向，只是完成任务而已。右边的关键结果才是价值导向的，价值导向也决定了你是把一个目标”做完“还是”做好“的区别。

使用 OKR 要注意哪些问题

需要强调的是：关键结果≠任务！关键结果是目标底下的指标或达成目标的里程碑，基于关键结果，我们可以再细化拆成任务。

最后，OKR是自上而下关联的。公司应该设定公司的OKR，然后每个部门要思考可以为公司的OKR做到什么，设定出部门的OKR。一个团队可以将自己的OKR集中在单个关键结果上，也可以支持整个OKR。最后，每个人都应设定自己的OKR，以反映个人成长以及明确如何支持公司目标。

总而言之，越大的目标，就越需要用到OKR的方法。

如果领导给你一个模糊目标，请先通过拆解KRs确保自己在正确的路径上再进一步执行。

如果自己有一个模糊目标，也请你用OKR为自己目标的实现铺平道路吧！