今天分享“自我调节”大类下的“适应能力”和“创新力”。
现在的职场社会，唯一不变的就是“变化”，这已经算是一句老话了。戈尔曼如何看待应对“变化”的情感能力呢？他这样来定义：
创新力与适应力。对创新的想法和做法有开明的态度，能够灵活应对变化的局势。
创新力
•利用各种不同的资源寻找新奇的想法。/•采用全新的方式解决问题。/•产生新思想。/•在思想方面采用新角度，敢于冒险。
适应力
•灵活地处理多种要求，有可改变的优先顺序，变化迅速。/•调整自己的反应和策略以符合不断变化的环境。/•看待事情时比较灵活。
书里举了一个例子，我在前文《格鲁夫给经理人的第一课》里也提到过。
1985年，安迪·格鲁夫和时任CEO戈登·摩尔面临一个重大决策：要不要保留内存部门。一方面这项业务被日本对手打压得毫无还手之力，但另一方面大家对这个部门都很有感情。
最后格鲁夫问了摩尔一个问题：“如果咱们现在被免职了，新来一个 CEO，你猜他会怎么做？”
摩尔说：“我猜他一定会裁掉内存部门。”
从此Intel专注于做 CPU，这次凤凰涅槃被认为是商业史上最重要的转型案例之一。
现在回头看，当时正是Intel公司生死存亡的关键契机。这时，主管所具备的情感能力往往更关键，即使一向果敢、服气暴躁（据称）的格鲁夫都很难放下旧情的羁绊，迟迟下不了决断。
20世纪80年代的王安公司，曾经如日中天，IBM都需仰望其在个人电脑界的地位。但现在的年轻人，估计很多都没听说过。为什么？王安公司曾经的员工说：“我见到了成功的副作用：成功会让人骄傲自大，人因为成功而不再听取客户和员工的意见。因自己的成就而心高气傲，最终的失败在所难免。”
所以，当世界在不断改变的时候，作为职场人，我们怎样妥当地利用情商的力量呢？
情绪上的先决条件——在变化中求生
职场里有一个神奇的“彼得原理”：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。也就是说，即使是优秀的人，总有一天会到达一个他不能胜任的位置。
更何况有些人本来就能力普通，那又要如何面对变化的世界提出的越来越高的要求呢？
难道我们只是想安安稳稳地打一份工，拿个薪水，也做不到了吗？很抱歉，是这样的，靠躺平是不行了。
工作环境已经改变了，有些人好像无法适应这种工作的新方法，反而因缺乏适应力而感到恐惧、忧虑和不安。
如果要指出这个时代最需要的能力，那么当属“适应力”。具有很强适应力的人喜欢改变，能够在创新中自得其乐。他们对信息保持开明的态度，就像英特尔公司的高层主管小组一样，摒弃原先的假设，重新调整运营模式。对于新情况或者未知而带来的焦虑，他们也可以妥善处理，愿意冒风险采用新的工作方式。
而适应力的前提条件就是，能够灵活考虑特定情况下各种各样的观点。反过来，这种灵活性要建立在情感能力的基础上。这种情感能力就是在未知情况下能游刃有余、面对意外情况能保持冷静的能力。
适应力的一个特征就是：对改变保持放松的态度，和现今逐渐受重视的另一种能力——创新力，是相辅相成的。
创新力的提出和实践，都需要情商的助力
创新力对于企业有多重要简直不言而喻。Google允许工程师拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目，也就是相当于每周有一天的时间，这些“Googlers”可以做自己感兴趣的事情。Gmail、 Adsense、语音服务Google Now、谷歌新闻和谷歌地图等都是20%时间的产物。
现在越来越多的公司都有类似Google这样的机制来鼓励创新。
缺乏创新力的人常常畏首畏尾，不敢实践新观念，寻求解决方案时，常常忽略了过去行得通的方法未来不一定行得通。他们还不喜欢冒险，因此他们变得爱挑剔、否定别人。由于自我防卫和谨慎的心态，他们不断地嘲笑或排斥新想法。
而创新力正好相反，创新者的情感基础是在创新中找到乐趣。
创新行动包括认知方面和情感方面。产生创意的一瞬间是认知方面的行动，但是要认识到创新的价值，进一步对创意进行完善与实施，就需要自信心、进取心、做事有始有终的耐力和说服力等情感能力，而且创新思维一直需要自我控制力的协助，这样才能克服情感本身引发的内在限制。
对于如何激发创新，已经有了类似“六顶思考帽”等非常好的思维工具。
但我认为创新不仅在于创新事件的本身，更重要是建立能够鼓励和包容创新的企业文化，只有了好的土壤，才不会出现“南橘北枳”的情况。这是另外的话题，不再赘述。
关联情商影响力的主题来说，我们需要留意到，那些支持新想法的人都是有影响力、具有政治号召力的人，他们擅长推销新想法，能够争取到别人的支持与协助。
这种有影响力的高情商人才，和提出创新的技术性人才结合起来，才能让我们在变化的世界里，一直向前。
延伸阅读：《情商3：影响你一生的工作情商》丹尼尔·戈尔曼
（待续）