人社局发布市场职位空缺，HR如何解读？

近日，人社部发布2020年第二季度全国招聘求职100个短缺职业排行。排行显示，前十名为营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工。从100个职业看，招聘需求人数从一季度的137.6万人上升到148.9万人，上升8.2%；求职人数从一季度的52.6万人上升到74.3万人，上升41.3%。面对这一数据，HR你如何解读？

即时打卡，没有时间去分析人社局的数据来源和统计分析的科学性，浅谈几点：

这是某一时间段的数据，有其特殊性。招聘需求上升，这是今年疫情的影响，整个市场在停滞后重启，导致招聘需求人数上涨。再加上这些岗位的需求数量大，从而缺口就明显。

即使是相同的岗位名称，也已是物是人非了，现阶段对人才的能力要求提高了。举个例子，上周末陪女儿去买衣服的真实感受，是一家在职业女装领域很靠前的公司，比较两家门店商品营业员（之前我去过他家的另一个综合体的门店），一家很亲和、热情、有能力根据客户的身材、气质、职业推荐衣服；另一家冷淡、推荐的几套衣服不符合客户的职业和年龄，也不合身。虽然70、80年代合作社期间也叫做商品营业员，现在仍然叫商品营业员，前后对人才能力的要求有了质的飞跃，之前吃铁饭碗，被动等待客户上门，坚守原则；现在做一名优秀的营业员，不但要懂点消费心理学、还得懂点美学，沟通能力、谈判能力更不在话下。再举个例子，同是工厂的保安，有些就能够做到不卑不亢的对待来访者，有些谈话行事则让人感觉太强硬；有些很死板官僚，有些很灵活。所以，缺，在国家宏观层面上有数量上的不足，微观到企业则有质量的不达标。对比顺丰与其他快递公司的快递员，也能明显的感觉到，顺丰的快递员整体素质就是要高出一截。营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、市场营销专业人员，无不带有服务性质，对人的软性能力的要求也都是相对在逐步提高。

有人会认为，现在大学的扩招，使得高等教育都普及了，怎么会还存在人才质量不达标的情况呢？现实的需求与人的自我定位之间存在脱节。大学毕业生，普遍会定位自己是白领阶层，而一线的基层岗位，都不太愿意去尝试，放不下自己的面子。今年，身边的一些朋友，原来在企业中是年薪30-50万的中层管理者，由于企业缩编，离开原单位，长时间找不到工作，也不得不重新思考职业的选择，是否要放低标准；而大学毕业生就更是如此，需要将期待降低，先入局，再寻找机会。而吸引高质量人才进入服务业的首要一点，就是薪酬的提高，可以预见，我们的国家在不久的未来，也会走上欧美国家的路线，人工贵。另一点就是企业本身要增加员工的职业成就感，顺丰的工装事件大家还记得么，用的就是这一招，还有今年疫情期间对快递员的正面报道，也是如此，让他们的职业被社会上的人所尊重和认同，这样才会形成吸引力，形成人带人的正循环。前几天与一位美容行业的HR聊天，她也是提到说美容师极难招聘（生手也可以，有培训），这样的行业，就可以效仿这一招。

对于企业HR而言，在认真分析这些数据之后，结合自己所在的企业战略、能力、资源，做好未雨绸缪的人力资源规划工作。包括战略规划，未来一至三年公司的重点产品、重点区域、重点客户分别是哪些，需要配置的人才能力和数量要求各是什么，现有的人才资源如何利用等；如何配合业务部门，优化运营流程，提升工作效率，增加流程价值；如何激励员工，形成多营多得，勇争上游的工作氛围；设计无边界组织，打通行业上下游和企业内部职业的边界，员工一专多能无缺陷。

值得注意的是，时代、战略、组织、管理，对企业的影响是递减的，也正所谓你有你的计划，世界另有计划，HR要关注时代的变化，重视技术进步、人心所向，顺应趋势。