在猎头行业，大家都有一个共识：猎头的离职率非常高，不亚于互联网。
在离职率高的背后是，真正业绩非常好的顾问，基本上都不会离职或很少离职。即使离职，一般也会选择自己创业或加入有前景的和比较靠谱的猎头公司。
在竞争压力如此大，离职率奇高的猎头行业，这些顶尖猎头都是什么样的？
千方百计吸引优质人才
Lin是一个猎头顾问，通过各种渠道找到一个合适的候选人，客户和候选人双方聊得也还可以，很快就定下来offer，候选人竟然拒绝了offer，因为她女朋女不同意他从低成本生活的大连迁移到诱惑又多生活成本又高的上海。
单子都快成了，这时放弃就等于前功尽弃。
于是Lin一边引导候选人去追求更高的职业高度，去征服更大更充满挑战的世界。
期间还不停给候选人的女朋友打电话，告诉她什么对她男友的职业发展是最好的，更好的另一半可以给对方怎样的支持等等，引导她要成就她男朋友对事业上的野心，也对自己选择的人要更加有信心。
经过Lin的劝说和分析下，最后候选人接受了offer。
人才搜寻是猎头的基本功，也是区分顶尖顾问和初级猎头的分水岭。
但猎头真正的价值，不在于找人，而在于影响人。有时候搞定候选人还远远不够，有时候还需要搞定影响他决定的家里人。
职业操守和保密意识
对于猎头来说，职业操守和保密意识是必须具备的。
一位职业经理人，提前半年准备跳槽，他将这事委托给了5位猎头，结果没过多久竟然全公司和很多猎头都知道他要跳槽的事情。他郁闷的抱怨：“现在真正靠谱的猎头还有多少？”
还有一个案例，一位经理人被某猎头推荐到某企业面试，在面试之前说薪酬是80—120万，到面试的时候，才发现给该岗位的薪酬最高是80万。
这位经理人出于礼貌，参加完面试。他出来后，就问该猎头，为什么不跟他说实话，而夸大该职位的薪酬范围。
现在一些猎头为了让候选人参加企业面试，不会断还不断夸大职位的薪酬范围，想通过薪酬来吸引职业经理人去面试。
而顶级猎头会把企业的最低薪酬告诉候选人，然后通过沟通、交流、引导对方去面试。在薪酬谈判环节，如果候选人发现offer薪酬比当初薪酬高很多，就非常乐意去公司工作。
因为企业、职业经理人和猎头三方都是人，既然都是人，都随时有变化的可能。与其这样，不如让变化在猎头的控制范围内。
面试并判断候选人的能力水准
初级猎头只关心只关心简历内容、薪资期望和（表面上的）跳槽动机，顶级猎头最关心的问题是候选人是都有足够的能力胜任岗位。
一般初级猎头拿到简历后就迫不及待做推荐报告，而顶级猎头永远不会推荐一份未经过面试的简历。（最起码是电话面试）
顶级猎头和初级猎头的区别就是，猎头是否面试过他推荐的每一个人选，并且对人选能力的高低有专业评价。
通过面试，顶级猎头就专业问题和候选人进行沟通，站在HR的视角去全方位考察候选人，向客户提供的是专业评价而不仅仅是一份简历。
准确洞察人选的诉求和动机
绝大部分的候选人本身有着稳定的职位和不错的发展，求职窗口期也就那么几个月，在求职中也不会那么主动。
初级猎头的沟通通常是这样的
“最近在看机会吗？”
“暂时没有”
“好的，保持联系”
初级猎头在被拒绝之后，会直接转向下一个目标，而顶尖顾问不会在意候选人当前是否想跳槽，而是思考如何吸引候选人接触外部机会。
初级猎头只把目标放在推销职位上，挥着平台大、发展快、薪资高的诱惑大旗，而顶尖顾问会从企业文化、岗位职责、团队背景、职业成长等不同角度影响候选人。
在现实中，每个优质人选都一定同时被多个猎头联系，但不会跟所有猎头沟通真实的想法。
往往顶尖猎头可以挖掘出候选人对工作岗位的隐性与显性的要求，把握住候选人的兴趣点，找出能够吸引候选人的诉求和动机。
与优质人才保持长期沟通
猎头最重要的竞争力，不是简历资源，而是人脉。
顶级顾问会记住每一个他重视的人才，定期保持沟通，了解对方动态和回访。
现在他的职位是经理，5年后或许就是总裁，长期保持沟通成为愿意交心的职场伙伴，或许能帮猎头引荐其他人才。
与优质人才建立长期联系就像买入一支潜力股，短期可能没有收益，但却会在未来给你超额的回报。