《OKR工作法》读后感

颠覆KPI的全新效率评估体系

OKR工作法

是硅谷创业者/产品经理/人力资源主管都在使用的关键目标管理方法。

被誉为谷歌、领英等顶级公司的高效秘籍。

OKR和KPI有什么区别

1 OKR关注的是目标;KPI关注的是指标

快的的目标是超越滴滴;关注指标是司机数量、订单量、乘客数等;

程序员的目标是解决产品的卡顿问题,关注指标是bug数、单元测试覆盖率等;

游戏团队的目标是上线一款游戏,关注指标是下载量、日收入等;

2 OKR关注目标、聚焦操作;

KPI考核某个团队、员工的指标完成情况

3 OKR是有指导性的工具,KPI是考核工具

OKR是一个计划-执行-评估的周期

设定一段时间的目标——用来明确方向

设定目标的原则

1.目标要明确方向并且鼓舞人心

2.目标要有时间限制,比如一个月、一周

3.由独立的团队来执行目标

用哪些关键结果评估目标是否完成

关键结果要可量化,且振奋人心的语言

目标:产品性能达到知名公司的标准

关键结果1:99.8%的产品正常运行率

关键结果2:小于1秒的响应时间

关键结果3:在用户看来,产品加载都是瞬间完成的(由调查来决定,90%的用户表示页面加载为立即)



OKR到底好在哪里,为什么被这么多大公司青睐

1 不以考核为目标,而是鼓励团队挑战目标,且聚焦到重要方向

设定OKR的目标,是希望团队成员和公司保持一致的目标,朝着同一个方向使劲。因此OKR有利于确保每个团队都在为公司共同目标而奋斗,每个团队理解如何给公司做出更多贡献。这也让团队意识到公司正在做一件有挑战的事情,而不是不可能完成的事情。这要求团队成员走出“舒适区”,激发出每个人的潜能。

怎么设定一个合理的信心指数呢?

5/10:我有50%的把握达成目标,挑战一下自己吧

1/10:一点戏都没有,说明目标定得不可能完成,设置得不合理会打击成员积极性

10/10:这个能搞定,说明这个目标定得太低了,可能是故意在隐藏实力,不愿意挑战

7/10:很多公司都会觉得70%近乎完美,团队会选择隐藏20%的实力,再让另外10%异常困难,这似乎也没有达到最初的设想。原因很可能是因为奖惩机制,OKR的意义不仅在于完成目标,更重要的是挖掘团队真正的能力,推动团队去做那些有能力做到的事情。对于有挑战的目标,失败其实也有积极的一面,如果公司面对OKR失败的方式是惩罚,员工很快就学会了不去挑战而选择隐藏实力;如果做成正在有挑战的事情,就必须确保及时失败了也不会被惩罚。

2 用关键结果衡量目标是否完成

O(Objective):目标,你想做什么事情

KR(KeyResults):关键结果,如何确认你做到了

有挑战的目标能激发团队的斗志,明确和定义好关键结果又会让大家觉得这不是空谈。如果你发现一起床就有做事的激情,说明你设置了一个好的目标;如果你看到关键结果就担心,那说明这个结果的设置很刚好。

3 团队共同制订OKR,相互监督,信息公开透明

团队一同定制OKR,而且完成的进度和成绩是公开的。共同定制,会让成员之间相互监督的作用,比如谁在放水,定了没有挑战的目标等。信息透明化,让成员之间更容易获得认同感,比如产品的目标是什么,进度怎么样,和产品配合紧密的同事了解之后,更容易相互认同,积极推动目标的完成。

团队有远大的目标是好事,但也容易产生挫败感。信息共享及透明化,可以让每个团队展示每周的成果,团队就能相互欣赏各自的努力,理解他们每天在做什么事。所有人为目标承担责任,明确相互如何支持,明确前进的方向,每周都更新进度、分享成果,及时信心指数,让团队更有凝聚力。

4 OKR完成率并非越高越好

KPI是完成度越高越好,高分会受到表扬和奖励

但OKR如果拿高分,可能是目标不够有挑战性,反而不是最佳。

OKR另一个使命是挖掘团队潜力,在下一期OKR定制时,你可能需要调整下关键结果。



怎么成就高绩效

OKR是自上而下关联的

公司应该设定公司的OKR

每个部门思考如何设定自己的OKR

一个团队将自己的OKR集中在单个关键结果上

不要一次性完成评估,要持续沟通

当你说得不想再说了,人们就开始听进去了。

——领英首席执行官杰夫·韦纳

管理者经常容易高估成员理解目标的能力,实际上只有7%的人能真正理解目标。因此如果希望团队能聚焦在重要的事情上,你就必须每天和团队不停地沟通目标。

沟通要聊些什么?

目标的优先级,确认哪些是重要的事情;

了解信心指数的变化,确定我们能做到什么程度;

和已经偏离公司目标的执行团队沟通,应该做哪些对的事情。

目标设置要兼顾自下而上的成分

在大的组织中,目标管理如果只是自上而下,会失去很多机会,应该让给每个人都能自由发挥,创新才不会被扼杀。既然每个部门、每个团队都可以为公司的OKR出力。那每个人也应该设定单独的OKR。

个人的OKR可以让工作变得更有方向感,帮助公司变得更好。

个人的OKR反映出个人成长以及明确如何支持公司目标。

通过设定可量化的关键结果,在“问题”出现之前提前纠正,是管理“问题”下属的好办法。

举个例子:

如果公司的OKR围绕获取用户,那产品经理目标可能定为“让销售变得厉害”

关键结果KR1:完成销售培训并让销售人员都拿到培训高分

关键结果KR2:提高所负责产品的转化率

最后附上整本书的思维导图

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