培训老师：王枫 学员：郑宝玲
培训老师：Kevin 学员：郑宝玲
一：“能者上,平者让,庸者下”的用人铁律
企业就像一棵大树，根据优胜劣汰来调整企业用人，就好比经常性地修剪树的枝叶。这样可以降低大树的营养负荷，让大树长得更挺直、粗壮、高大，成为栋梁之才。经常拿着剪刀，在大树周围转悠，将枯枝败叶“咔嚓”减掉，对大树的枝干、叶子是一种无形的催逼，可以起到有效的激励作用，使枝干、叶子努力成长。
“能者上，庸者下，平者让。”即让有能力的人担当要职，让能力平庸的人下岗、离开，让能力一般的人让出重要的岗位，从事一般性的工作。这句话是对人才能力与职位匹配的经典概括，也是管理的用人铁律。
如何判断一个员工是能者、庸者，还是平者？最关键的是看员工的业绩，公司招聘人才，就是让他们为公司创造价值的，因此，能干事、干成事、干好事是“能者”的重要标准。
“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，也可以很好的调动员工的积极性，提高员工的工作效率。把公司的优秀员工作为标杆，拿出来让大家学习，对他们进行奖励，进行相应的提拔。与此同时，也必须将庸才无情地清理出局，从而给新员工提供合适的机会。
一个公司，就是一个小小的社会，“能者上、平者让、庸者下”的用人策略，推崇竞争上岗，可以充分调动员工的积极性，让那些安于现状、不思进取的员工有压力感，让他们紧张起来，使他们不得不努力进取，否则，就要接受被淘汰的命运。
当然是能者、是庸者、还是平者，仅看员工的业绩是不够的。“有才无德”的员工。他们虽然有能力，能为企业创造价值，但如果企业不能很好地管理他们、驾驭他们，他们可能会成为一颗定时炸弹，带给企业的危害性也是巨大的。对于这类员工，企业在使用时，一定要采用“狠”办法。一经发现他们作出有损企业的事，千万不能心慈手软。
逆水行舟，不进则退。企业要想在“不进则退”的市场丛林里生存下去，就必须不断地逼员工进步，把员工打造成精英干将。而将危机意识灌输给员工，让大家永葆忧患之心，是逼员工进步，制造精英最有效的策略。企业老板可以开诚布公地告诉员工：“谁落后了，谁就要被淘汰出局。”这样谁还敢不思进取、混混度日呢？除非他不想在你的企业混了。
公司的员工分成三类，前面最好的20%，中间业绩良好的70%，最后面的10%。前面20%的员工在公司里享受着物质上的奖赏，享受着精神上的赏识和爱惜，因为他们是创造奇迹的人。失去这样一批员工，那是领导者最大的失职。
最后那10%的往往要面临淘汰出局的命运，淘汰这10%的员工是通用每年必须做的事情。只有这样，才能激发出全体员工的进取心和创造力，在这种氛围中，真正的精英才会产生，企业才会兴盛，一定要学会给员工制造压力，让员工积极主动起来。对于有用的员工应该尽可能发挥他们的作用，对于无用的员工必须果断地淘汰。这与兵法上所讲的“求之于势，不责于人”的道理不谋而合。
在末位“淘汰”的威胁下，人人都会充满危机感，每个工作日都会成为他们奋发向上的拼命日。到最后，留下来的都是斗志昂扬，能力出众的，能为企业创造价值的员工。淘汰业绩不好的员工，就如同为了保全救生艇顺利达到对岸，不得不放弃船上一些“老弱病残”，看似残酷无比，但这是企业不得不面对的现实。
二：让被淘汰的员工体面地离开
对任何一位企业管理者来说，将员工淘汰掉，都是一件不忍心的事情。因为亲口说出“你被淘汰了”、“公司决定辞退你”这样的话都是残酷的。因此，如何才能体面地辞退不合格的员工，对管理者是一种考验。
我经常看见企业老板在辞退员工时，对员工吹鼻子、瞪眼睛，闹得非常尴尬，有些老板甚至以说出“不想干了给我滚”为傲，认为自己手握员工命运的“生杀大权”，是一件很了不起的事情。殊不知，这种做法多么愚蠢。因为这会严重伤害员工的自尊心，还会影响公司的形象，并毁掉老板的形象。那么，怎样才能和平地辞退员工呢？
关于如何体面地辞退员工，有这样一个笑话：
老板：“靠打工是挣不了大钱的，要想挣大钱……！”
员工：“那……该怎么办呢？”
老板：“以你的才干，你应该选择创业，自己当老板！”
员工：“真的吗？谢谢老板的肯定，我这就辞职。”
老板心理偷着乐：不用赔偿金，就能顺利裁员。
当然，这只是一个笑话。实际上，员工没有那么傻，老板也没有那么天真。要想顺利裁员，还需做充分的准备，让员工感受到企业的尊重和赏识，体面地离开。
通常的做法是，采取委婉的暗示法，让员工知趣地离开。不过，有的员工虽被屡次暗示，但依然装糊涂，赖在公司不走。这种现象也是比较常见的，原因可能是觉得公司的待遇不错，工作又较为轻松，而且自己没有找到更好的工作，于是熬一天算一天。这个时候，管理者就有必要直接与之沟通了，了解对方的想法，必要时提出辞退决定。
值得注意的是，在辞退员工后，应按照劳动法的相关规定，给员工进行适当的补偿。作为企业老板，千万不要贪小便宜，认为能省一点算一点。碰上老实的员工，对方不跟你计较，可万一碰上难缠的员工，对方跟公司纠缠起来，甚至闹到劳动仲裁部门，乃至打官司，这对公司来说就得不偿失了。
三：全体员工的执行力决定了企业的发展
企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。
什么是执行力：包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。
对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时、按质、按量完成自己的工作任务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标。
执行力出现问题时↓
1：目标推进难
目标制定无依据，执行起来没方向，目标方向不明确，无法制定有效落地的计划，目标分解困难，难以快速将任务分解到个人。
2：执行反馈难
上下分工不明，很难责任到人，任务执行太分散，监督记录困难，任务执行无反馈，监督评断缺乏数据。
如何有效提高执行力？
1：快速目标分解
快速形成目标，并对每一个人的目标进行分解，落定到具体人与工作上。
2：便携任务反馈
实现在目标执行过程中的任务回馈、遇到的风险与困难可以用最简单，最方便的方式进行沟通反馈并及时解决。
3：数据自动收集
目标、计划、任务、业务数据自动汇总，形成真实有效的绩效基础，每日个人进度与总进度真实清晰跟进。
4：全过程管控
目标、计划、任务、绩效相互统一，相辅相成才能保证目标的有效执行，只有把目标落实到每日的事情中，才可真正产生结果。
5：协同执行任务
目标需要多个系统、多个部门、多个组织、多个人员协同完成，部门与部门之间应大事化小，部门内部的个人错误可小事化大，明确价值观与做事标准。
6：目标与工作统一
构建一个以岗位为依托的目标执行、工作执行的一体化空间，短期目标具体化，可执行，长期目标符合个人的发展方向，抽象但一定是有迹可循。
总结：闭环，团队与个人目标一体化，覆盖，目标与进度全程跟踪，移动，随时调整方式方法，全程协同与陪伴在线。
四：言必行，行必果的重要性。
失去员工的信任，是管理者最大的失败。管理者的本质，就是经营信任。
子曰：“君子欲纳于言而敏于行。” 我们管理者要做到这一点，言必信、行必果。只有这样，员工才会信任我们。当他们发现，管理者的行为值得信任时，便会催生出一股干劲，便会用更大的热情投入到工作中来。
反过来， 员工热情洋溢地工作，又会促使管理者信任他们。这样团队便会形成一个良性的循环，有利于团队的凝聚力、创造力和战斗力。
1、打造信任，从说到做到开始
管理者说到做到，是激发员工工作热情的一大法宝。但是需要注意的是， “说”可不是信口开河，而是“说”力所能及的事情，“说”团队的基础目标，这让更能让“说”转变成为“做”。
2、打造信任，从以身作则开始
“要求大家都注意形象，但是经理自己却不注意”“规定不准迟到，但是经理却经常迟到”“我们的出差费用有上限，但是经理却可随便花”......
虽然管理者制定了很多工作规范，但是自身无法做到，导致员工不满，工作规范也成为了一纸空文。这种说到做不到的行为，不仅削减了员工的信任，还大大增加了员工和管理者之间的距离。
3、打造信任，从谨言慎行开始
相信很多管理并不是有意说话不算话，而是受到各种因素的制约。尤其是下达决策命令时，由于客观条件不成熟，或者市场变化太快，导致无法言行一致。
但是身为管理者，盲目下达指令，也是一种失职，员工认为你无能，也是情理之中。
据说乔布斯提拔副总的时候总是让他明白一个道理—如果你是一位保洁员，那么你的借口可以被大家接受：如果你是副总，那么你的一切借口都不是借口。 作为管理者，不管是什么原因导致的无法说到做到，都必须承认是自身的失败。
总结：“作为管理者，想要言必行、行必果，一定要做到谨言慎行。出言要慎重，充分考虑到可靠性，可执行性，才能去兑现，去守信。”
五：规则与工具化数据管理
第一：到岗情况的数据化。
第二：场地维护的数据化。
第三：器械维护的数据化。
第四：突发情况的数据化。
第五：正常流程的交接班次，值班交接报备，替班报备，晚班下班工作，早上检查工作，每一天都要有头有尾有交代。
工具与表格类型↓
第一个：日常工作表格
第二个：每日机会表格
最新学习，表格更新↓
六：业绩的进度。
每个月的周期是7日12日、15日，7号完成百分之50、70、100、前15天尽可能少约课多体验，首节课，体验课，有产出有绩效。
15天以后以铺垫，分享，续课，上课为主，15号完成百分之70。在20号前完成100％，每一个教练多少号前要做到多少，他能做到多少，用什么方式做到多少，截点奖罚，从机会表格体现业绩，每天晚上下班之前报出明天的机会。在月底的时候报出下个月一整个月的机会，次日和次月的续课，添加，新单机会，BR，场开是日常工作，每天积累，每天有任务，下个月大概多少单，每个人有多少单。刨根问底，刨个稀烂，客户说不，我来处理，简单的事情简单处理，复杂的事情刨根问底，不要给别人忽悠你的机会，一定要把事情落地，写出来会员的名字，一周上课的具体时间，在几号几点添加课程，添加什么课程，具体怎样铺垫的如何添加，预计能出多少？10号添加，有什么事，直接做就好，执行就好，互相尊重，忽悠就不给面子了，如果是刺头就调店处理，会员都是公司的，会员不是员工的，所有会员有问题都会找到会所不会找到教练，明天的机会和本月的机会。值班做好一个小时三次巡场，纪律委员与经理抽查，没有新单的时候我们需要做什么？关注PQ，场开，电话预约，以及转添加，以及转介绍。强制性转添加，并且进行良好的沟通，进行上课，进行超值服务铺垫，转换课程以后进行服务，在群里添加教练。监督检查。成功率也会提升。不断地去做去检查就一定会有结果。第三个表格：PQ的表格。看资源分配的成交率PQ，根据成交率来分配资源。
销售不行就做销售培训，转添加不行就做转添加培训。我给你多少东西但是你的能力不行？
自己搞定自己的事情，我有数据。只成交了多少？成交率有问题。销售不行就去上课。1：销售型教练多给销售机会
2：服务型教练多给服务机会
感谢Kevin 老师的培训分享，最好的感谢就是记住老师所教，学以致用。勤于思考，勤于总结，勤于实践。
培训师：王枫老师
一：如何做好时间管理
时间管理就是降低我们的感性，提高我们的理性控制行为和思想，按照自我的时间管理，按部就班，对于工作，家庭，生活都会有着不可思议的改变！在对的时间做对的事情才能产生好的结果。
平时做好的训练计划，阅读计划，工作计划都大部分没有完成，甚至原封不动主要原因是为什么呢？因为时间管理没有落地或者有一部分人根本就没有时间管理时间的概念，起床、上班、训练、休息、都是随机，变动性非常高，怎样去真正的改变成一个真正能管理自己时间自律的人呢↓
每个公司都有业绩部门，他们是公司的灵魂，也是公司的冲锋，那从这个部门就可以清晰的用数据对比出一个有时间管理和没有时间管理的团队，业绩，状态，心态，形象都是截然不同的，结果必然也会不同，一个有时间管理和没有时间管理的家庭，也是非常明显的对比，没有时间管理的家庭很难拥有幸福感，有时间管理的家庭常常拥有幸福感，个人也是一样的！一个有时间管理的人和没有时间管理的人对于时间价值的理解是完全不一样的，所谓：你怎么打发你的时间，你的时间就会怎么打发你。
时间管理没办法落地和执行大部分是因为：拖延症(精神癌症)分不清事情的重要性，紧急性，处理事情大部分都来自于感性和随机，没有章法，没有个人时间原则，没有工作底线，感情底线
时间管理主要的作用就是：帮助我们降低变动性，提前计划和引导自己，做自己的领导
效率是：优化时间结构
除自身之外，都可以被称之为环境，和环境建立链接，优化工作内容，先紧后松，井井有条，张弛有度
时间管理四象限
重要紧急：立即去做
重要不紧急：制定任务、分解任务、按部就班
紧急不重要：能不做就不做，放权给别人做
不重要不紧急：有多远滚多远(浪费生命)
学习有四个层次：理论、理性、实践、学以致用
关于时间管理的故事：美国社会心理学家费斯汀格，有一个著名的理论，即“费斯汀格法则”：生活中的10%由发生在你身上的事情组成，而另外的90%则由你对所发生事情如何反应决定。
费斯汀格举了一个例子具体诠释这一法则。卡斯丁早上洗漱时，将自己的高档手表放在洗漱台边，妻子怕被水淋湿了，就顺手拿过去放在餐桌上。儿子起床后到餐桌上拿面包时，一不小心将手表碰到地上摔坏了。卡斯丁心疼手表，就照儿子的屁股揍了一顿，然后冷着脸骂了妻子一通。妻子不服气与之激烈争吵。一气之下，卡斯丁直接开车去了公司，快到公司时记起忘了拿公文包，又马上转回家。可是家中没人，卡斯丁只好打妻子的电话要钥匙。妻子慌慌张张的往家赶时，撞翻了路边一个水果摊，她不得不赔了一笔钱才离开。待门打开拿到公文包后，卡斯丁已经迟到了15分钟，挨了上司一顿严厉的批评。下班前又因一件小事，他跟同事吵了一架。妻子也因迟到被扣了当月的全勤奖。儿子这天参加棒球比赛，却因心情不好发挥不佳被淘汰了。
在这个事例中，手表摔坏是其中的10%，后面发生一系列事情就是那另外的90%。都是由于当事人没有很好地掌控那90%，才导致了这一天成为“闹心的一天”。试想，卡斯丁在那10%发生后，如果换一种反应，比如，安慰儿子：“不要紧，手表摔坏了没事，我拿去修修就好了。”这样儿子高兴，妻子也高兴，他自己心情也好，那么随后的一切就不会发生了。可见，你控制不了前面的10%，但完全可以通过你的心态与行为决定剩余的90%
这也是时间管理上的模糊，紧急不重要的事情突然发生，我们要清楚自己的原则，而不是范围模糊，才能妥善理性的处理好每一件事情以免造成“踢猫效应”
张弛有度：中国传统说法中也常说过犹不及，凡事有度。高兴的时候不疯狂，沮丧的时候不长期萎靡不振。做任何事情都保持一个平衡，包括自己的工作，生活。只有有“度”的生活才能带来健康的身体和不残疾的思想。
二：如何有效委派任务
你以为你说明白了，可是结果却大不相同。
首先我们要理解何为：沟通
工作中沟通重点：做什么、谁来做、如何做、为什么做、怎么做、怎样做好、具体是什么、要怎样的结果、给到如何的支持。相互信任去进行。
执行步骤：及时检查→提供帮助→分享经验→鼓励进步
管理有技巧，在于实践。
管理无技巧，在于做人。
做人就是做事，做事就是做人。
世间本身没有时间，但是生命的每一刻体验，都是在度过当下。管理好当下，才可度过有意义的一生，一个从不管束自己的人，是无法链接理想和现实的。
感谢王枫老师，最好的学习是实践，最好的感谢是温故重复。