打铁还需自身硬，猎头要练筛简历

no pains, no gains

金三银四，求职旺季，到了人选拿完奖金蠢蠢欲动、一年之计在于春的跳槽增长期。很明显能感觉到地产上下游跳槽的好简历浮现，但也能看到很多乱七八糟背景的人员。

针对优质客户和高管岗位，通过猎聘、智联、前程、还有当地人才网是不太可能收获好简历来灭火的，更不用说什么BOSS、58这些聊天模式下低级岗位泛滥的APP。在阿猎心里，纯靠付费渠道做招聘的猎头业务能力待提高，毕竟之前待过的一线猎头企业从来没有招聘网站会员这一费用预算。

言归正传，收到那么多简历，不论人选来源哪里，去读懂简历并准确岗位匹配是猎头日常业务必须打扎实的基本功。

阿猎知道很多人选，尤其是高管，投诉猎头最多的地方是，跟Ta接洽的猎头没看懂Ta简历、或者不清楚岗位高低就乱邀请交流造成打扰、或者不了解现在行业的最新组织架构变化或者人选业务侧重方向，初次沟通双方容易不欢而散。而很多猎头公司存在快速发展、对招聘入职的猎头培训缺乏深度，假如猎头新人还是转行来做业务的，更容易产生一知半解、理所当然、盲目仰慕或者轻易否定等等状况。而看不懂简历就去找人选聊天、甚至高管聊天，吃闭门羹被痛骂不专业是活该的。这样的结果往往也会挫败那些猎头新人或者心态不好的顾问离职。

阿猎希望自己的团队在简历筛选这个技能上练就火眼晶晶，做到快速准确识别真伪、进行匹配、提高效率、避免遇到问题人选。

很重要的一点是，在日常工作上、顾问们提报过来的简历资料，必须详实记录整个交流过程内容和感受，包括对学历的真伪分析甚至在一次交谈后就得到学历扫描件，包括人选每次跳槽原因与职业规划是否存在矛盾，包括数据业绩的真实性。阿猎会考验这些顾问的汇报思路是否清晰，是否把握到客户诉求和简历特点，是否也问及关键性敏感性等问题才能进入到推荐决策环节。

而针对猎头新人，阿猎会邀请适合该项目的新人参与简历获取和筛选工作，并且在新人入职的3天内，要求新人在系统或互联网搜索所需岗位的100份履历，带着新人分析匹配程度，这个事情非常占用阿猎的出单时间，但传帮带如此重要，阿猎宁可晚上加班也要快速帮助Ta进入熟练状态。

阿猎觉得自己也算是行走的简历辨别器，不论是对客户需求和客户性格特点的把握，还是对目前行业人才的发展情况了解，加上已经是阅人无数的实战经历，快速辨别好坏简历是时间和努力的结果，当然，在阿猎心里，好简历看多了，烂简历其实就是一目了然的事情。阿猎也很希望自己的小伙伴们喜欢猎头这个职业，从而也把看似简单也不容易的一个流程做的尽善尽美。

目前AI运用到招聘的技术在国内日渐成熟，2017年左右百度已经采用了自己公司研发的筛选技术，但市场上这样的技术还没大量普及，不论是企业还是猎头在控制成本的情况下还多在靠人进行简历筛选。而且很多高管也不会发布自己的简历到各大门户，无从筛选。阿猎还是会本本分分的跟自己团队好好研究简历问题，尽最大可能输送优质真实的人选给客户。