警惕你的公司团队患上“习得性无助”的顽疾

     

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      首先，给大家分享一个现实生活中发生的真实案例。某一家传统制造型企业负责人，要组织自己的管理团队进行一次企业信息化管理流程变革。变革的由来是：一方面传统制造业竞争越来越大，企业利润率逐年下滑，需要提高组织管理效率；另一方面他目睹了同行部分优秀企业已经在信息化流程改造方面取得巨大成功，这加剧了该负责人的忧患意识。但让该负责人沮丧的是，这项信息化流程改革在企业内部很难推动下去，内部对此改革政策响应者寥寥。整个管理团队要么认为现在没有流程改革的必要，感觉现在内部运行机制很好，要么认为他们自己改不好，团队自信心明显不足。那么问题出在哪里呢？为什么对组织有明显好处的改革方案却推行不下去呢？

      心理学上有一个概念名词叫做“习得性无助”，意思是指一个人经历了多次失败和挫折后,面对问题时产生的无能为力的心理状态和行为。同样的，当一群人经历了多次被否定和打压后，也一样会形成这种无能为力的，集体性的“习得性无助”文化，而且这种文化会对企业中的每个成员，包括新加入成员的工作方式进行形塑。根据我的了解，该企业的负责人在公司里是一个事无巨细，比较强势的领导，喜欢听话照做，执行力强的下属，不太鼓励下属提太多个人的意见和想法，同样对下属的突出表现也很少给予认同和支持，久而久之他的管理团队都习惯唯他马首是瞻，注重工作指令的执行和落实，缺少团队思考和团队自我认同。讲到这里，我想你已经大概了解问题的源头在哪里了。

      面对这样的改革僵局，这位企业负责人首先想到的是换人，谁阻碍改革进程就换掉谁，工作手段雷厉风行，丝毫不讲情面。但连续从外部招募两位具备丰富行业经验的管理人员替换了两个关键落后部门负责人后，改革效果依然不理想。随着时间的推移，这两个新招募的管理骨干看上去也没有之前那种勇于改革，敢于挑战自己的勇气了。这让我想起了组织行为学家做过的一项心理实验。他们把十只猴子放在同一个铁笼子里，笼子上面挂着一串香蕉，香蕉的高度可以让任何一只猴子都可以轻而易举够得着。但是只要有任何一只猴子想去跳起来拿香蕉，所有的猴子都会受到高压水枪的袭击，就这样经过很多次这样的反复打压之后，猴子们得到了一个共识，那就是上面这串香蕉不能动，否则大家都倒霉。这时候，实验人员把高压水枪撤走了，然后把一只新的猴子放进笼子了，替换掉原来在笼子里的另一只猴子。当这只新猴子准备跳起来够这串香蕉的时候，被其他九只猴子围起来暴打。几次过后，那只新的猴子再也不敢跳起来去拿那个香蕉了。实验一轮一轮进行下去，不断有新猴子加入进来，也不断有旧的猴子被替换出去，当原来十只猴子全部都被替换出去，笼子里面全都是后来替换进来的猴子的时候，没有猴子知道为什么近在眼前的那串香蕉不能拿，它们中的任何一只猴子也不敢去拿。它们都会去惩罚那个敢于跳起来拿香蕉的猴子，但它们都不知道背后的原因是什么。猴子的行为如此，我们企业组织中的每个人的行为也如此，这就是企业沉淀下来的文化的力量。

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      改变这种企业群体“习得性无助“文化的钥匙就在这个企业负责人手上。只有他自己善于做自我内省和觉察，努力尝试对自己的管理方式进行改变，努力营造积极开明的工作氛围，多聆听下属的想法和建议，对下属的优点进行及时的正面反馈和鼓励，才会慢慢消融这个企业多年沉淀下来的顽疾。这条改变之路对这位企业负责人来讲，虽然很漫长，也很痛苦，但它却是唯一可行的唤起组织内生性动力的彻底解决之道。