神坛上开出的花-《硅谷秘密》
美安妮卡.施泰伯 瑞典 斯瓦克.奥林格
硅谷，在人们的印象中，向神坛上开出的花一样，令人神往。是梦想、冒险、创新精神、机遇、联盟、创新科技是最具“时代性”的标识，是世界上顶尖人才的集散地，是“站在巨人肩膀上”发祥地，是让“世界瞬息万变”的栖息地，是成功的代名词。
硅谷，虽以技术创新闻名于世，更是全球管理创新的摇篮。扁平化的组织，对技能人才的重视，持续创新创业的优秀管理基因是全世界企业学习的典范。
《硅谷秘密》在考察了谷歌、Apigee、特斯拉、脸书、领英和推特后，发现它们的管理模式有一个显著的特点--创业精神与管理相结合。不论是动态能力、还是不断变化的组织结构，都是以人为本，全面发展开放互联，从而使这些公司看起来就像一个庞大的创业公司。
《硅谷秘密》作者是美国安妮卡.史泰伯，数字时代管理领域的国际专家。AB的创始人和首席执行官。第二位作者，瑞典的斯瓦克.奥林格，是瑞典哥德堡查尔摩斯技术大学管理与经济系的副教授。他研究是企业和创新系统的创新和变革过程、企业家精神和可持续商业发展。
作者从面对瞬息万变的世界、创业精神、特殊人群方面，来展示本书的硅谷模式，是持续创业、长期创业、高速增长背后的管理秘诀。
01.面向瞬息万变世界的六项基本原则
世界是瞬息万变的猝不及防的，如果你没有做到与世界同频共振，你就可能一不小心就会被淘汰出局。比如：诺基亚，辉煌就是昨日花，一瞬间就失去了市场领先地位，消失在后崛起的安卓或苹果中。
创业的领导者，必须要时时警惕公司所处的大的国际环境，没有警惕和观察了，你的企业就会收到很大的冲击，有可能就会消失在市场中。
作者研究分析提炼了六家公司的成功案例，总结出一套适合所有企业管理学习的管理模式，总结为六项基本原则。
[if !supportLists]（1）[endif].动态能力。 感知并塑造机会和威胁的能力，抓住机会的能力，以及根据需要维护和重组资源的能力。
[if !supportLists]（2）[endif]不断变化的组织。如果企业直到问题出现才采取行动，就为实已晚。企业应该采取积极主动的变革方法。
在快速变化的环境中，公司需要不断地、主动地改变自己的组织，以应对不断变化的环境，这才是生存之道。
[if !supportLists]（3）[endif]以人为本的方法。人们希望并需要发挥创造力，而公司必须要提供一个让他们发挥创造力的环境。这里的关键因素是让人们扮演角色，释放他们内心的激情和动机，发挥他们的优势。公司只要建立简单、明确的结构和管理就行。这里没有老板，有事情同事之间写上责任，每个人都可以花公司的钱，每个人都有全力获得工作所需的工具，没有等级头衔，薪酬决策基于同事之间的关系，就是人人为公司，公司为人人。
[if !supportLists]（4）[endif]双元性组织。创业型企业采用传统的计划以优化日常生产，后者控制方法组织逻辑结合起来。后者需要更大的自由度、灵活性。企业不仅要平衡这两种逻辑形式，还要利用它们之间的差异，以产生能量。
使用双元的组织结构，既能实现高效生产，又能实现持续创新。一手抓“日常运营”，一手抓“重大创新”，两手抓，两手都要硬。
[if !supportLists]（5）[endif]与周围环境建立联结的开放组织。一个人是孤岛，没有一个企业是孤立于环境外的，都或多或少与周围环境保持着整合开放的态度的，从而影响着与周围环境交换信息和知识。想要更加开放的发展，需要更加开放的网络系统。
[if !supportLists]（6）[endif]系统性方法。公司必须从流程的角度转变到系统的角度，以便理解和提高它们持续长兴的能力。
一家在不断变化的世界中寻求长期竞争力的公司必须被视为一个完整的系统。系统在这里被定义为“具有特定属性的组件集合，组件之间及这些组建的属性之间存在联系。”公司要充分实现其创新能力，就必须从“系统”的角度来考虑问题。
以上的原则被广泛认为是在快速变化的环境中管理组织的有效原则，但是没有一个成功的标准化的“公式”。不同的环境下的公司对这些原则应用也是千差万别，找到适合自己公司的方式方法依然很重要。
02.创业精神
创造一切非凡事物的那种神圣的爽朗的精神总是同青年时代和创造力联系在一起的。——〔德〕歌德
创业精神是认识和抓住新的商机。国际市场环境，充满了易变性、不确定性、复杂性、模糊性、业务随时会停断，现金流随时会成0，这种不断变化不断打开新的机会，都是企业一个置于死地而后生的机会。
但是创业者必须要有识别和利用机会的胆识。
尽管现代创业者使用各种方法来尽量降低风险，但处理不确定问题至今仍是创业精神的一个标志。
创业者视变化为常态，总是在细微处，对变化做出反应，并作为一种机会加以利用。
创业者是创造和利用商业机会的人，他们以新的方式服务于客户，并创造新的收入来源，创造了新的价值。
当今世界快速发展变化，将富有创造性的创业精神与大企业管理相结合比任何时候都显得尤为重要。商海沉浮，就看你的企业是否能打破常规勇于创新，紧跟时代的步伐，对市场反应能做出敏捷、迅速、同时创新和开展核心业务，你就能在快速变化的取得生存机会。
案例：苹果公司的乔布斯离开后一蹶不振，而在他回来后又重新焕发生机。一位充满活力的创始人离开公司，或者被一个职业经理人取代了最高职位，那么这位创始人的创业精神，以及在创业方面的专业知识和指导的力量也会随之消散。这就是“官僚主义”，一定程度上是需要的。
03.人才
没有优秀的人，再伟大的愿景也只是海市蜃楼。--吉姆.柯林斯
在硅谷成功的公司，员工几乎有一张同样的画像：最优秀的员工，不仅有精湛的技术技能，而且天生具有创业精神，对工作充满热情，时刻质疑现状寻求变革者，个人主义，坚持不懈贯彻自己的想法，有很强的适应性和协作性。聪明、好奇心强、从不满足现状、有团队精神，还很“谦虚”，被贴上“特殊人群”“新族类”的标签。
另外，他们有两个特点：相对罕见、流动的。
所有的公司都希望员工具有创业精神，适应性强、充满激情、不断质疑现状，并具有协作精神。
谷歌执行董事长埃里克.施密特和前高级副总裁乔纳森.罗森伯格在《重新定义公司：谷歌是如何运营的》一书中谈到谷歌对人才的重视：聪明的领导者知道，再多的策略也无法替代人才……谷歌的首要任务是投入时间和精力确保他们得到尽可能好的人才。
谷歌将人视为创新和长期竞争力的核心。
比如：2017年9月5日，任正非在华为内网“心声社区”，他以个人名义向离职员工孔令贤道歉。任正非在转发帖子时写道：“加西亚，你回来吧！孔令贤，我们期待你……是公司错了，不是你的问题。回来吧，我们的英雄。”
都足以说明，没有人才，哪来的企业。
“华为的人才战略”华为在全球有16个研发中心，28个联合创新中心。华为在招揽人才方面，舍得下血本，“华为少年天才计划”曾一度引起网友热议。任正非提出“炸开人才金字塔，与世界交换能量”，为了把人才招到华为旗下，华为打破“筑巢引凤”的传统观念，直接把研究所建到科学家的家乡。
比如，为了意大利著名微波研究专家，华为把微波研究中心设在米兰；为了全球知名商业架构师克里纳，华为在爱尔兰的科克市，设立了研究所，华为真正做到了哪里有人才、哪里有资源，华为就在哪里。这种强大的组织管理逻辑和对人才的无限尊重，定然给华为的未来带来无限可能
华为有远见有战略思想，很早就有勇气向世界最先进的IBM学习，令IBM感慨“华为是学习进化之典范”。华为通过向世界顶流学习，成为引领行业发展的排头兵，让众多企业和个人心生敬佩。
然而，一个企业的成功是不可复制的，唯一可复制的是华为的学习精神和学习的方法论。
04.结语
作者指出，在当下的商业环境，这些模式并不只适应于硅谷企业，互联网企业和高科技企业，也适应于所有行业和所有公司，因为当下，数字化深刻影响和改变了各行各业。
愿你学习硅谷模式，学习华为有选择的学习，应用到自己的企业中，推动创新企业发展，让你的企业能在这瞬息万变的市场中占有一席之地。