组织行为①——激发个体

发刊词:如何成为组织中乐观行动派

1.公司也是一种生物，有自己的行为规律。

2.每个人都是一个点，看不到全体。

例:兵工厂的小组会计，不懂技术，但会核算成本

3.非正式小组，非正式聊天。

食堂饭桌长一点，可以多人聊天，吃饭就把问题解决了。

一、导论:组织行为中，没有绝对真理。

1.组织是一种生物，思考3件事。

①怎么照顾身体里单个细胞成长。

②怎么处理细胞与细胞之间的关系，彼此合作。

③组成一个更好的整体，与外部合作。

公司要搞定的事:个人成长，员工之间的关系，公司与外部社会的关系。

2.组织行为学研究:

①个体规律

②个体之间关系

③整个大结构对组织的影响

3.管理&组织行为

①你站谁的立场

管理:以组织目标为导向

组织行为:微观个体与宏观世界——企业链接

②你怎么研究这些问题

管理:经验主义

组织行为:实证主义

例:霍桑实验:非正式组织的行为规范是制约生产效率的关键。

③你的基本主张总结为一句话是什么？

二、模块导论:为什么你要深入了解个体

1.薪水不是激励员工的唯一方法:例:霍桑实验。

2.更好激励员工的方法:赋能。

3.提升自我认知，拒绝偏见。例:微软CEO歧视女性。

三、个性:怎样重塑员工的特质

1.人格可以改变:第一份工作对人格的影响。

2.改变人格的关键在于情境的强度:人格情境理论

例:德国义务兵。明确性*一致性*约束性*严重性（军人训练规则）

3.企业对个人塑造:能力和性格都能培养

任务人格化:细节第一位。

四、情绪:怎么样让员工拥有持续的好状态

1.情绪不仅是感受，还是资源

①需要补充。

例:汽车需要加油。

例:世界那么大，我想去看看。辞职

例:乔布斯只穿相同的衣服，避免内耗。

②补充方法:

生理:睡觉

强迫跳出情境:我想出去看看。

亲密关系

2.家庭和生活之间反馈路径的消失让企业原有管理方法失效。

①在工作中获得的成就感无法获得情绪的补充。——回家没人聊工作成就，没交集，现在不是工厂大院了

②在高压下的情绪失控

早年:发奖状、大红花、赞美下属。

例:工厂大院&工作家庭融合。十堰&二汽工厂

现在:发奖金效果也减少

例:下班独处，对方听不懂，家庭无法补充。

3.组织要把员工情绪资源纳入管理，才能让员工拥有好状态。

案例分析:明星员工说走就走，给公司带来损失

原因:情绪资源没有受到保护，承担责任压力大。

解决办法:单独办公桌，私人空间，不被打扰

注意:公司救火队员，需要更多保护

五、动力:如何激励新生代打主力

1.时代变化:新生代优点&缺点

①优点:创新能力，接受新事物的能力，互联网原住民

②缺点:不知道怎么管理

2.现象:上班不为钱，准时上班就为了楼下的网红奶茶店打卡&回复微信只回复“好的”&可以在办公室里养蜥蜴吗

①分析1:你的上班时间正好撞上人家的爱好时间。当爱好变成义务的时候，爱好就被破坏了。

解决方法:OKR & KPI——制定KPI严格打分执行&共同商量一个目标

②分析2:把你当领导，上司，探讨问题永远回复“好的”。

解决方法:以员工为主角，把自己看成投资人或者合伙人。投资对象+合伙人

例:携程的ok组合，领导成为投资人，外部补充资源一起完成任务

例:韩都衣舍，阿米巴经营

3.传统公司把组织当做工作主体:

激励方法:

①动机理论:工作动机千奇百怪，无法统一。

例:上学看书头疼&看小说可以一晚不睡

②双因理论:

保健因素:薪酬、同事关系等

激励因素:晋升通道、尊重等

③需求理论:需要满足成就、权利群体归属感。

4.新生代最大动力就是“当主角”:不愿当螺丝钉

互联网红利:例:抖音、快手

5.激励新生代，应该把他们当做“投资对象”来看待

六、角色:如何帮助员工处理工作和生活冲突

1.时间无法决定劳动成果

①现在工作时间碎片化:工作侵入生活&公司也委屈

例:上班网购&下班联系客户

②工作是以任务为基本单元的，而时间只是任务的一个要素。不是流水线工作，时间无法决定结果。

2.固定时间段保持单一角色认同:角色理论

①例:津巴多实验——犯人&警察。

我们每个人一旦扮演了某个角色，就会自然而然地按照对这个角色产生的期待，规划行为。

②重叠角色组模型:角色转换需要耗费很多精力。如果组织能够把个体角色进行分离，使员工在某一时段内，专注一个角色，就会减少负担。

即便回到家后，员工依然要工作，但只要这时候承担的工作角色不是很重要，干扰就会降低许多。

3.在工作时间保持上班角色:分离角色，按照角色进行管理

①找中心任务:无印良品&树枝树干

②设置统一交流时间:统一开会时间

③减少家庭角色压力:山东企业规定销售外出喝酒罚钱

七、职业承诺:如何让优秀员工稳定工作

1.创业最艰难的时候:不是没钱发工资的时候，骨干员工离职的时候。

①稳定员工:旧方法——给钱，给权，期权等。但是现在企业的寿命变短。

②组织承诺

2.优秀员工更关心职业发展而不是组织关系

3.组织要更努力的把员工变成最优质的人，然后再把他留住

①成为他职业的合作者而不是雇主

②职业承诺:职业赛道。企业是商品，满足员工需求。

4.方法:例——鸟屋&人才培训机构

①下一个任务是不是有突破

②与优秀的人共事，从身边人身上学到什么

③走出公司，走出世界去看更多

八、工作嵌入:传统激励方法失效了怎么办

1.之前方法:给钱，给权，让员工当主角，职业承诺（公司成为商品满足）

2.案例分析:非洲中国企业，员工不能按时上班

①方法:评劳模，带大红花，上电视采访。

②动力理论:进入生活——提高社会地位。

非工作区域也很重要（社区）；进入社区和生活；设计社区和生活。

3.案例分析:德国工程师。挖优秀的工程师。

①方法:解决家庭孩子上学问题。

办企业解决两件事:校长和院长——教育+养老

②为员工建立优质外部关系网。

九、彩虹理论:人力资本越来越高怎么办。

1.人才比做能源，寻找新能源。

案例:韩国互联网企业，都是老人——培训才是最重要的，培训员工学会技能。

2.职业生涯规划:彩虹理论。

老年人65岁以后，角色退出（儿子，老公，员工也许都没有了）学习欲望增强。