创业护航案例分析：霍桑实验，精神激励VS物质诱惑

【案例来源】创业护航直播课程第41期（20200506）创业者必备的管理心理学

【案例编号】GL 20200506

【案例类型】管理

【案例标题】霍桑实验：精神激励VS物质诱惑—创业者必备的管理心理学

【案例背景】梅奥通过霍桑实验提出了“人际关系”理论，为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。在西方心理学界，他被公认为工业心理学的创始人和管理心理学的先驱。

霍桑实验的结论是什么？

第一，人是“社会的人”，彼此不是一个孤立存在的个体。

第二，人是企业发展的动力之源，因此，与人沟通的重要性不言而喻。今天我们说管理，就是在说和员工的沟通，在沟通的过程中，把员工当做资源，而不是机器，员工得到尊重，能够表达自己的观点。

第三，非正式组织在公司内部广泛存在，比如公司里组织篮球队打篮球比赛，篮球队的人如果在同一个班组，效率一定比别的班组高，原因在于，他们彼此在篮球队这个非正式组织中得到了认同，友谊更深。所以，在一些企业里也会组织兴趣小组，让员工找到具有相同爱好的朋友，这些非正式组织对于工作效率会产生正面的影响。

第四，企业文化。公司的愿景、使命、价值观对公司的发展非常重要。

第五，提高员工的满意度，老板要了解员工的需求，把员工当客户看。老板了解心理学的目的也是了解员工的需求。

【案例过程】

霍桑效应起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，其后，从1927年到1932年，哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授持主持的，在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。

霍桑实验分为四个阶段：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验。

照明实验的时间从1924年11月至1927年4月。实验假设“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并没有影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。

福利实验时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。

访谈实验最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

群体实验中，实验者选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。

这就是霍桑实验的过程，

【案例经验】

1、心理学的重要观点之一是自我实现的预言

2、组织是人的组织，洞悉人性是管理的基础