薪酬激励机制01:如何才能把销售人员变成虎狼之师?

你好!我是钟飞翔,欢迎你来到薪酬激励机制线上精品课,这节课分享的主题是:如何才能把销售人员变成虎狼之师?

对不少企业和门店来说,卖自己的产品,是没有渠道,更没有深度分销。

他们只关心一件事情,就是:卖产品,卖会员卡,卖货。

我们把这种销售模式,叫做直接销售。

大部分公司的直接销售,叫“销售部”。

有些公司有分销渠道,也有直接销售,他们用直接销售面对最重要的客户,所以又被称为“大客户部”。

那如何才能把销售人员变成虎狼之师?

可以运用以下两大模式:佣金激励机制和奖金激励机制

一、佣金激励机制法:

我认为,销售人员的收入,应分为底薪+佣金。

底薪是旱涝保收,佣金则是销售额的一个比例。

比如:

底薪3000元,提成5%。

那么,如果销售员卖了1万元,就能拿5%,也就是500元提成,总收入3500元。

如果卖了10万呢,就能拿5000元提成,收入可达8000元。

对于产品线复杂的公司,

比如:

化妆品,可以根据产品“记点值“:

卖一盒眼霜30点,一只唇膏12点,然后把点数加一起,乘上单价,比如10元一点,就可算出佣金。

佣金激励机制的方法看似简单粗暴,但非常有效。

激励相容,能燃起大家的斗志:卖越多,分越多。

但佣金激励机制也有两个问题:

第一,无法对市场的贫瘠富裕,区别对待。

比如,在广州卖化妆品,可能就是比兰州好卖。

问题是:按销售额拿佣金,那就没人去兰州开拓市场了。

每个人都会尽量“捡”客户,而不是“挖”客户。

第二,无法判断业绩是低还是高。

10万是这个地方的合理业绩吗?这个地方换个人,是否能卖到30万呢?

所以,很多机构做大了以后,

都会加入“奖金激励机制法”。

奖金激励机制的基本逻辑,是底薪+奖金。

设定一个销售指标,一个与之对应的奖金包,然后根据对指标的完成情况,按比例获得奖金。

比如:

销售指标10万元,奖金包5000元。

如果完成6万,可拿3000元奖金。

那超过10万呢?

还有超额奖金。

奖金激励机制很好地解决了区别化对待,销售业绩合理性的问题。

比如:

广州销售指标:100万,

兰州销售指标:10万,

但奖金都是5000元。

这样,在兰州卖10万拿到的奖金,和在广州卖100万一样。

这就可以通过分别调节销售指标,以及奖金激励机制,来鼓励优秀人才开拓新市场。

同样,如果在广州卖100万太容易了,可以奖金包不变,单独调高销售指标。

反过来,如果销售指标合理,奖金太低,吸引不了人才,也可以单独调高奖金包。

所以,如何激励销售,是有大学问的。

在一些大机构里,甚至为奖金设了“及格线”,10万指标,如果你连6万都没做到,说明当时承诺时太草率,就别想奖金的事了。

但奖金激励机制也有重大的问题。

销售一定希望指标越低越好,分解指标时,说不定都能打起来。

公司也一定希望在指标完成后,拨动棘轮,不断提高明年指标。

很头疼吧。

东西还没开始卖,就这么复杂了。

那怎么办呢?

运用:底薪+奖金+佣金的“销售激励机制组合拳“

公司给销售还是要定指标,

比如:

10万,然后确定一个奖金包。

比如:

5000元和一个提成比例,比如10%

如果销售完成了6万元,不到10万的指标,那么,按比例拿奖金,可得3000元。

但如果卖得超过10万元,比如16万元,则10万元销售指标对应的5000元奖金全得。

此外,额外的6万销售额,按照10%拿佣金,再得6000元提成

他就一共可得3000元底薪,加5000元奖金,加6000元佣金,共1.4万元。

这种销售激励机制组合拳,兼顾了底薪、佣金、奖金这3种方式的特点,被越来越多的机构接受。

但是,这个办法完美吗?

小结:底薪+奖金+佣金之外,还要加上一个行为指标

在底薪+奖金+佣金激励制度下,销售人员可能只在乎短期利益,会为了佣金和奖金,欺骗式销售,严重影响客户满意度,给企业造成长远伤害。

怎么办呢?

于是,在这三者之外,很多机构又加上了一些行为指标,比如用新客户相对于老客户的比率,衡量是否不断扩大到新市场;用利润指标,衡量是否大出血式销售;

用客户满意度,衡量是否只在乎短期利益;用销售人员流失率,衡量团队是否可持续经营。

底薪,加奖金,加佣金,再加行为指标。

你现在可能已经明白激励销售,不是“兄弟们,跟我上”这么简单。

只有适合当下的,科学的激励制度,才能把你的销售团队变成虎狼之师,但又不会误伤自己。

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