管理困境：
2018年，最后一波90后已满18岁，在公司管理上一说起到90后，便让许多用人单位头疼90后个性张扬、难以管理、缺乏吃苦耐劳的精神，动不动就离职。
到底是90后另类？还是企业管理没有跟的上时代的节奏，无法提供适宜的土壤？
90后不仅慢慢成为公司的主力团队，更加是帮顺势而起的社会中坚力量，他们是消费者、是员工、是客户。
面对不同时代背景下成长起来的公民，老一辈科层制的集权压制能否继续被人们接受？互联网时代的兴起，资本市场的活跃，通过垄断资源成为地方一霸的局面还能维持多久？
也许现在的90后、95后、00后还正处在萌芽期，大多数人是站在前人巨人的肩膀之上，但他们就如不断前进的灰犀牛一般，当你真正注意到他们的之时，可能已经凝聚了一股无法阻挡之势。要更好的管理他们，首先你需要了解，这是一帮怎样的群体。
重新认识90后：
85后是中国温饱一代，90后95后是中国小康一代。
95后是真正的有财富安全感的一代人。还有，95后是中国独生子女2.0，他们的爸爸妈妈也是独生子女。2.0具有1.0所有的好处和坏处，且成倍放大。他们财富的安全感特别强，心理的安全感特别弱。
面对这样的客户和员工：无论生活还是工作，好玩比好用重要。
短缺经济的时候，好用是重要的。但是经济条件好，日子也过得不错，光好用就不行了。还有好看，好玩，时尚，品牌。
面对这群新时代的公民，真并不是老一辈管理者，简单的说一句“谁还没年轻过”“我们都是从年轻的时候过来的”，就如同我们没有办法通过简单的换位思考，就理解民国时代的人民一样。
中国改革开发，经济飞速发展的这几十年，是过去许多朝代都没有经历过得，尽管同在一个年代，正在经历的和观望的人，心理认知会存在巨大的差异。
90后被贴上叛逆的标签，早已不是职场中才出现的新鲜事。互联网来临的2000年，这帮青年人就活跃在社交论坛，与四面八方的人交流互通。
那个时候的职场人，还用着传呼机，电脑件奢侈品，别说家庭，就是一家公司，也不见得会购置一台用于办公，但是因为赶上了炒股的时期，许多工薪阶层还是会咬咬牙买一台上万块的电脑。
互联网对他们来说，更多的只是工具。而他们的孩子，才是深入在互联网各大社交论坛的原住民。面对这样一批人，最好的管理方式是自我驱动，而不是管制。
90后是尴尬的，因为是第一代具有自我意识的公民，比80后到进入职场后才慢慢独立起来的认知早了一些。但他们也并没有受到过特殊的个性培养，大多数都是独生子女，没有与不同年龄段朋友缺沟通的能力，与父母的相处居多，在家庭中基本上不是属于一种特殊照顾的一类，要么是不断与极端矛盾抗衡的一代。而进入职场中的很多是属于后者，因为第一代已经在从小的呵护中丧失了生存的能力，随之而来的乖乖女，妈宝男，啃老族……第一类与其说是乖巧的一代，不如说彻底被社会给遗忘了，而这样的温室花朵，虽然不会在职场中出现什么大篓子，但对社会的长远影响其实是很大的。
当然，他们当中有些会任命，陪伴在父母的身边，找一个差不多合适的对象过一生。也有一些人按耐不住，在同龄人影响下冲出牢笼，重新活出自己。
不管是怎样进入到市场上打拼的90后，内心都有强烈的证明自己需要，他们脆弱但也坚强，敢拼搏，敢认输，敢再次挑战。他们是没有吃过什么生活上的苦，但是心灵上的历练却比老祖宗强大许多，他们创业就跟“玩”一样，失败就失败，打不了再战，这样的人被这个时代称作“连续创业者”。
并不是那些因为贫穷、因为饥饿、寒冷……所经历的苦才叫苦，那些经历过失恋、离婚、再婚、失业、求知、公司倒闭的苦就叫做“一点苦都吃不了”，人生最大的痛苦，从来都不来自于外在，而是一种生命不能承受之轻，它轻到可以看不见，甚至仅仅是几句话，但却足够要了一个人的命。
适合90后的管理模式
90后并不适合传统科层制结构的企业，这也让许多传统行业十分头疼，一方面企业需要年轻的血液，另一方面内部又没有适合年轻人生存的土壤，这也使得越来越多的90后、95后选择去更加开放的北上广深，或者干脆选择自己创业，开电商，成为一名小企业主。
拥有开放思想的互联网人，带着许多90后享受着时代的红利。反过来，90后的热情、创造力、巨大的潜力，也反推着创业公司不断冒进和前进。但好的创业公司总是少数，90年代成长起来的职场中坚力量却是源源不断的，传统行业该如何改变组织结构，结合时代的管理理念，将其变为自己下一阶段的竞争力。
另外，信息不对称的时代已经过去，互联网使得企业对员工作恶的代价越来越高，所以如果现在，企业招聘还有虚假欺骗的嫌疑，对于不好的岗位采取先将人骗进来，再转到对方不乐意的岗位，那就不要去抱怨招人难、用人难，动不动就遇上面试飞鸽，发了OFFER不来的情况了。
大家都不是傻子，即便早期被骗的人，将经历发布到网上扩散后，面对人才的争夺市场，企业终将会多行不义必自毙。
与其说现在人越来越不踏实，倒不如说是现在的人越来越聪明，如果你还在挤员工的毛巾、挤挤供应商的毛巾存货。那员工也不会真心实意的为你干活，别人只要提供更高的薪水，立马就走了。
在组织结构上，要改变以前原有的员工削足适履贴进组织，而改变成为，员工带着自己的才华，提供施展的舞台，企业只是个搭台的。这不是情怀，而是适应瞬息万变的市场变化。
只有富裕更加聪明、能干的员工于一线的市场，才能够感知瞬息万变的市场变化、靠高层拍脑袋做决定的时代已经过去。
韩都衣舍的生态管理
韩都衣舍，将公司打造成为提供资源的平台，由小组全权负责自己的销售业绩，相当于公司充当了投资人的角色，而内部小组是一个个创业小公司。并每日进行业绩排名，促进内部竞争，最终将持续排名靠前的团队，孵化成为自己的子公司，单独成为品牌，将持续排名靠后的团队，发展成为新手的训练场，并制定离婚制度随时允许各小组进行分裂，重组，且允许一人小组的存在。
像一个生态系统，让生长在其中的每一种生物，无论大小强弱，都能以自己的方式运作和联系起来，从而保持整个系统的稳定与活力。可以将各个年龄段，各个思想追求的员工，放置在不同的岗位，并且提供员工不断自主选择的机会。
这样的机制，既能照顾到安于稳定的员工，承载在公司的中央平台，不拼业绩，专门服务内部的团队，以及供应商的采购管理。小团队的三人组，全面分担所有的工作，并且直接享受业绩提成，每个人都能自动自发的努力起来，实现企业和个人的双赢。
有野心却能力平平的员工，也因为有透明的竞争机制，也不会存在对自己能力的误判，安心的留在企业之中带领新人获取认同感。每个人都需要被认同，被尊重，期望做出攻陷，而这样的组织结构，很好的解决了不同的人对待。
组织内部的互动也会很良好，首先，作为平台的中心组织，不再像传统企业的人事、行政、财务，最长于员工打交道的事物就是面试时、报销时、入职时，其余时间依然是不断地重复这些事宜，对于内部的员工，除了几个涉及到以上事宜的员工，基本上大家并不是有太多的交集。
而小组则不一样，每个人都相当于一个供应商一样，要频繁的去中心总部去订货下单，要预算。这原本可能只是科层制5大职能的头头要做，现在是有多少小组就有多少，而且这些决定都不会是主管拍脑袋决定的，
管理的最终目的：效率
人财物，企业的人是企业最重要的资源，所以一定要将每个人的潜力释放出来，才能够实现双赢的局面。
总结：
探讨90、95后的管理模式，并不是倡导每个企业都应该大刀阔斧的重塑自己的管理模式，不同的行业，有其特定的商业运作模式，对员工的具体的需求也大不相同。
但不管怎样，每个希望发展的企业，都需要源源不断的注入新鲜的血液，而如果加入的年轻力量，并不能与企业很好的融合，甚至互相敌对、互相看不起。作为强势一方的公司，如果继续对这灰犀牛般的新兴力量鄙夷不屑，那丧失的会是整个时代。
面对强势一方的欺压，90后已经不敢重负纷纷自立门户了，随之追赶而上的是霸气侧漏的00后已经追赶了上来，他们是从小德智体美全面发展的独生子女2.0，互联网高阶公民，高中精通编程，高考查分自己写程，留过学交友广阔，遍布全球。……
作为一名奔三的90后，面对这样强势而来的00后深感焦虑，也许再过几年，需要探讨的就不是如何管理XX后了，而是要讨论下，如何让这些赚钱能力超强的行业小楚，带领我们一起玩了。