场景：来电咨询者是一位HR，现在来电咨询解除一位旷工多日的员工是否违法。
沟通目标：我要给TA一些建议，让对方保留证据、尽到告知义务，及注重解除程序，还有最终的送达环节。
沟通预案：
1、植入目标
运用辅导的公式：植入目标+发现盲区
首先，我先讲“植入目标”，应该先行肯定对方是一位非常负责任的HR，因为我知道TA是因为担心鲁莽行使解除权会给公司造成被动。
接着，这次咨询聚焦的问题就是：如何才能合法合规地解除一位违反劳动纪律的员工。
比如我可以说：“我们是HR，就应该表现得专业，给公司强化人事管理，严明考勤纪律，对于严重违纪的员工就是要依法依规依程序解除，而且最终无需给对方支付赔偿金。”
这样一说，相当于给HR植入了一个目标，要做一个专业的HR，绝不留下后患。要解除这位违纪员工，就是要依法依规依程序办理。
2、发现盲区
实际电话沟通场景中，HR常常比较着急，也表示些许无奈，说现在这员工都好几天没来上班了，我打电话也不接，短信也不会，难道我们公司真的就没有一点办法，难道我们公司就不能合法解除？
发现对方盲区，找到问题所在，才能进行辅导。对方的盲区应该是，员工只要有这个旷工的违纪行为，公司就可以合法解除而且不用赔钱。
这个时候我可以用反面教材给对方一个提醒，告知HR关于公司违法解除的后果，可能是：被判支付6个月、12个月、18个月不等的赔偿金，还有一种情况就是劳动者本人提出继续履行劳动合同，这种情况如果得到支持，那么公司到时候就更加尴尬了。
这些例子说完以后，估计这位HR一定打开思路，认识到要想不赔钱就合法解除，难度是有点大，那有解决办法吗？
接下来就是辅导时间了，给出一下几点建议：
1、及时核实情况。
在员工出现缺勤的情况，作为管理者应该去了解对方缺勤的真实原因，是否有急事要处理，或者是员工身体不舒服，如果是的话，那就补办请假手续就好了。在这种情况可不能冒冒然解除，否则，公司就会陷入被动。（为了让谈话更具开放性，可以邀请对方表达一下看法。比如说这个问题我是这样看的，不知道你的看法又是怎样的呢？）
2、尽到告知义务。
对于无法给出合理理由的旷工员工，一来是固定旷工的事实证据，同时公司人事也要告知其旷工行为的后果，最好能引用相关劳动法律法规以及公司的规章制度、员工手册作为法律依据、制度依据。（每一层意思讲完，可以邀请对方提问，对方明确表示听懂了，我再往下说。）
3、依程序作出解除。
证据方面都固定好了，就要做到解除行为的程序合法。有工会组织的企业，就需要通知工会。解除的通知书最终是要送达给当事人的，最后要证明已经送达给违纪员工。
等自己说完一大段之后，对方可能需要时间来消化。可以引导对方提问，“请问还有什么不明白的地方吗？”或者问：“我讲清楚了吗？”
结尾处可以留下联系方式，方便对方日后再来电咨询。