每天学一点OKR：OKR与协同力

欢迎来到OKR新动能，“每天学一点OKR”，陪伴你一起学习如何落地OKR。

OKR与协同力

关于OKR与绩效管理，前面我们分别介绍了解决方案一和解决方案二，解决方案一重点强调的是如何用目标管理驱动价值创造，解决方案二强调的是关注业绩实现过程中的最佳实践。

在OKR落地过程中最大的误区来自于OKR和绩效管理之间的关系，本期重点讲的是协同力。协同对一个组来说是极其稀缺和重要的，我们经常说效率源于协同，组织由分走向合，影响绩效的因素正在由外部转向内部。

随着组织规模的扩大，协同的难度是呈指数级的增长。在OKR落地过程中，通过网络协作设定目标及价值评估，OKR的协同是常态化的。

通过跨部门，跨团队进行对齐，由团队及个体协同制定目标，多方协同，多方反馈，多重视角来看待业务更加的真实和客观。

由传统的单一维度转向成多维度，涉及到业务的响应能力，复杂问题的处理能力，协同力，业务的表现力，个体的潜能。绩效体现在OKR的整体产出和组织的可持续性上。

在OKR和绩效管理的话题，我们要重点提示大家，组织绩效的本质是组织中的每项工作都必须以达成组织的整体目标为核心，在数字化时代的今天，我们应该更加的积极拥抱动态目标，动态结构，动态协作及动态的全方位的绩效评估。

我们分享了三个解决方案，都分别重点强调的是什么？

第一个是关注的是目标管理驱动价值创造，第二个是关注的实现过程中的最佳实践，第三个是关注在网络化的协作能力的设计目标及价值评估，我们发现三个解决方案中最大的差异点在哪里呢？

解决方案一还在做正态分布，有等级，还有得分，解决方案二和三分别已经取消了强制分布和等级得分，证明在组织在发展进化过程中，OKR应用处在不同的阶段，你用OKR做绩效管理的方式和方法也是在不断的更新和迭代。