公共组织与人力资源分享(5)——正确看待胜任素质模型建立的困难

胜任素质是使员工能够获得卓越绩效的关键性的知识，技能与能力等特征的总成称，是区别绩效优异者和绩效平平者的有效尺度，而开发胜任素质模型是改进公共部门服务绩效的有效手段。

胜任素质模型首先在西方国家的政府部门推行，后逐步延伸至学校、医院、研究机构、企业等各类组织，得到了广泛的应用。目前，我国政府人力资源绩效管理仍处在探索阶段，已经形成人力资源绩效管理体系的政府部门为数不多，取得了一定的成功，但是胜任力模型在中国政府人力资源管理运用中也是存在了一些问题的问题。首先，政府人力资源结构不合理。在人力资源构成方面，“通才”多于“专才”，“通才”的人数太多，也表现出大多数公务员能力素质平平，绩效表现不突出，前面提到了胜任素质是区别绩效优异者和绩效平平者的有效尺度，在大多数都是绩效平平的情况下，胜任素质模型的建立带来了相当大的困难：无法识别一般绩效和优秀绩效的深层次特征，加大模型建立的难度。其次，管理权限太过集中。政府管理权限过分集中，把人事工作简单化，人事关系简单化。而不同的组织胜任力模型的应用不同，同一组织的不同职位胜任力模型的选择也不同，这也加大了其模型的建立。

总之胜任素质模型作为一种管理工具，在我国公共部门人力资源管理中具有重要的作用，它有助于确定员工高效完成工作任务，便于员工选聘，培训，考核和职业发展指导，这对处于转型时期的我国公共部门人力资源管理的制度建设具有重要意义。