游戏机制下的管理到自身发展（二）

0803《可复制的领导力》读书感悟

前面说到团队建设和个人发展需要强大的愿景，今天我们来说说反馈机制。

还是从游戏说起，最简单也是最直接的反馈就是你赢了还是输了，赢了就拿奖品鼓励，输了就少点金币或者掉等级，赢和输就代表着衡量你在这一场游戏中的直接结果，也是直接反馈。

其实反馈在团队管理中是很普遍的，比如一个项目方案经过经理的审核，如果需要修改就提出意见，如果可以过关，那就是鼓励肯定，这就是反馈。

但是现在很多的团队建设中，存在两个问题，第一反馈不明确；第二正面反馈太少。

第一反馈不明确

啥叫不明确？比如你拿了一份方案给老板，他看了一眼，明明心理有想法，但却告诉你“我当初怎么说的？这个项目的核心是什么？”员工一头雾水，胆怯的问老板是啥，老板却只说“你这个还要问我？！”员工一听老板要发怒，赶紧装作恍然大悟的样子，退出去重新做，其实他压根没明白问题在哪，下一次的方案还是要遭殃。

中国人比较含蓄，还有点享受看破不说破的感觉，想让员工去所谓的“领悟”，但其实反而没有成效。作为管理人员，如果看到员工出现了问题，应该马上给予员工问题的反馈，并且讲清楚“问题是什么”，或者“这么做为什么不对”，而不是总用不在点子上的话甚至一个眼神给员工反馈。

第二正面反馈太少。

前面说到中国人含蓄，而且很少会夸人。老板看到不错的方案，心中欣喜的不行，脸上却还是“高冷”，然后对你说语气平平的一个字：“嗯！”就代表对你肯定。如果是适应这种模式的员工可能长期没啥回应和夸奖也是照旧上班，但是人都是愿意听到“认可，夸奖的话”，这也是一种工作动力和氛围 。试想一下，一个冷冰冰的公司，和一个相互鼓励其乐融融的公司，你愿意去哪一个公司呢？

关于带团队反馈的两点，我觉得米瑟连长做得不错。在我第一次统筹二连共读营的时候，出现了很多问题，架构不清楚，活动安排不明确，方案迟迟没定下等等，但是米瑟看到后第一时间就给我反馈，指出问题并提出解决方案，她的建议简单明了不拖泥带水，而且执行起来很管用。问题解决后，米瑟看到我做得好的地方，该夸就是夸，而且还能找我自己都没发现的优点，给了我很大的信心，让我的工作做起来更加有干劲。

反馈明确和正面激励，在我们个人发展上也十分受用。

假如你最近状态不佳，做事提不起劲，或者工作屡屡出错，有没有坐下来冷静的给自己一个“反馈”呢，列出自己出现的问题，并一步步剖析自己，发现底层的问题本质，然后根据分析的结果再加以改进，等过一天或几天再来给自己反馈，仔细的思考，归纳总结看看是否自己有改善。

当然了，不仅仅是指出问题，还要时常鼓励自己也就是正向反馈，要学会给自己找能量。上司，朋友的鼓励可能只是暂时的能量供给，所以要学会发现自己的优点，时常夸夸自己。比如写成功日记就是很不错的选择，记录自己一天的小确幸小成功，等你回过头来看看这些日子，会给你很大的自信。