年度培训规划，从做对培训需求调研开始

又到一年制定培训规划时，很多家居建材企业的培训经理问我，“康老师，我们马上要做明年的培训规划了，现在市场这么差，您有什么建议吗？”最本质的建议只有一条：走进业务，走到终端，找到他们真实的需求。

企业的培训规划，不是将一堆零散的知识技能的学习与训练需求排列组合，而是围绕企业长期发展目标，不断提升员工能力与思维的学习与训练过程。目标就是战略，目标就是业务发展，目标就是解决阻碍业务发展的问题。因此真正“有用”的培训，必须以战略为中心，以业务为中心，聚焦问题，以解决问题为根本。

1、业务需求就是培训需求

培训部门和业务部门虽然是平行部门，但公司要发展，根本在于业务。培训是为了支持公司业务更好的发展，是业务价值链上的一环，要善于融入业务，而不是独立于业务。因此，业务需求就是培训需求，要制定一份完美的年度培训规划，就需要了解企业业务的需求，即：培训需求调研。

其实，培训不是从学员签到开始的，而是从调研需求就已经开始了，就像医生，其治病救人从诊断就开始了，判断一个医生好不好，其“望闻问切”的诊断能力十分关键。那么培训经理应该如何“望闻问切”业务的需求呢？

大部分培训经理采用问卷调研或者过场式访谈的方式，直接询问业务部门需要什么课题、什么类型的培训，把问卷和访谈的信息收集整理，据此制定培训计划。在执行过程中，业务部门发现所提供的培训根本没有用，解决不了实际问题，反而为了参加培训浪费宝贵的做业务的时间，而培训部门也很委屈，明明需求都是你们自己提出来的。其实，这就是没有找到真实的业务需求。

2、区分伪需求和真实需求

如果调研得到的需求是执行力、沟通、领导力、管理能力、责任心、销售等等大颗粒度的边界模糊的词汇，那就是伪需求。为什么说是伪需求呢？因为这是泛需求，是放之四海而皆需要的需求，好像谁都需要上，但上了能解决什么问题也不清楚。

比如，业务经理去市场开发渠道，需要搞定意向经销商，这个是沟通能力还是销售能力呢？如果不去深入访谈其业务场景，只是通过问卷或者过场式访谈，那得到的结果十有八九是说销售人员需要提高沟通能力或者销售能力。那为什么还要做调研，躺在床上也都知道每个人都需要沟通，销售人员都需要销售，员工都需要执行力。

所以真实的培训需求一定是：基于业务场景的，细颗粒度的，针对实际问题的，并能通过培训解决的。比如如何激发意向代理商的兴趣，如何搞定小区保安，店长如何给业绩差的导购做业绩辅导等。

3、学习公司业务，找到真实需求

要找到真实的培训需求，一定要学习公司的业务，理解公司的业务。培训经理不在业务一线，如何学习公司的业务，找到真实需求呢？除了通过行业信息、公司资料了解业务外，最好的办法是深入终端调研，以及对一线业务人员进行深度访谈。

深入终端调研，不是走马观花，一天走3个城市，而是选定几个城市，在每一个终端待上足够的时间。从门店开门的一刻起，到闭店的一刻止，观察整个商场的客流量，客户进店情况，竞争对手店面客户进店情况；观察导购全天行为，客户接待、服务全流程细节；聆听客户提出异议以及导购应对策略等。如此可以得到细颗粒度的一手信息，了解终端业务遇到的最真实的问题。

而访谈就是“聊天”，但不是普通的“聊天”，访谈是一项技术，考验访谈者的多项技能，包括基本的沟通技能，人际敏感度，建立亲和力，深入提问、倾听、反馈、上推下切、总结提炼等。好的访谈像柴静的《看见》、鲁豫的《鲁豫有约》，能问出表象之下更深层次的本质，能挖掘出被访者掩藏在内心深处的情感，能探寻到事物发展背后的必然。

对一线业务人员以及业务管理人员的访谈也是如此，如果问“明年需要什么样的培训课程”、“明年需要提升哪些方面的能力”这种问题，最终只能得到伪需要。要找到真实需求，可以问“业务经理在开拓业务的过程中最常遇到的问题是什么？”“终端客户进店率如何？相比XX品牌是高还是低？”“终端进店客户的成交率有多少？相比XX品牌是高还是低？”如此，可以得到“如何快速判断客户是否有意向”、“如何提高店面客户进店率”、“如何提高进店客户成交率”等真实培训需求。

判断培训需求访谈是否达到效果，有4个标准：（1）挖掘出细颗粒度的真实需求；（2）了解了对方真实的业务困境；（3）对未来的学习项目的目标和成果达成共识；（4）对方承诺用实际行动支持这个学习项目。

理解了公司的业务，找到了真实的培训需求，对症下药，就可以针对性的制定企业年度培训规划，真正解决企业业务问题，让业务满意，让老板满意，实现培训的价值。