二、如何处理员工关系

阿月进程



怎么样让员工自愿来上班?

1.从招聘时候开始。

《重新定义公司》,谷歌在招聘时CEO亲自面试,只招创意精英(在工作上没有任何情绪的人,只在乎事情是否干的更好)

(1)面试时提问:打算干几年?离开时希望成为怎样的人?这个问题可以把人点燃(稻盛和夫的分类,自燃,点燃,阻燃,

阻燃形成的原因-被动型人格-做的任何事都取决于别人怎么对他)

(2)招聘时常犯的错误:人力在招聘时把公司形容的很好,用公司的优点招来的是冲着福利来的员工,任职后期望会越来越糟糕;

招聘时应该描述的足够艰难,可以招来一起打天下的人,而且会觉得有意外惊喜。

--管理好员工的期望

(3)签没有法律效益的协议,记得彼此的目标,践行诺言,培养成长。

四年到期后

员工不走。再次谈话:这次的目标是什么?干几年?任期制。

走。说明培训没有白费,写推荐信,加入前员工计划(对公司影响最大的是员工的口碑,形成散落在各个角落的自己人的体系

想创业)。

孵化员工创业,公司扩张的重要的手段之一。投资给一起工作过的人最靠谱。--彼得蒂尔(认为世界幂次分布)投资facebook, youtube ,特斯拉。

2.公司错误的比喻为大家庭,公司应该是球队,应该把个人把公司目标统一。

3.没有会靠工资发财,只能靠自己的增值发财

(杰克韦尔奇,GE)把员工视为自己的投资人,给他回报,你要为投资人的投资负责,保证投资增值,管理员工视为对他的投资负责。

4.抓住一切机会,打造一致性:(1)开除人的时候,因为他选择的方向和我们不一致。(2)发奖金的时候,因为你做的方向和我们一致。

关键要务通过一致性来完成。

5.不要假定员工跟你干一辈子,珍惜一起的三五年时间,一起完成联盟的使命,

工具化思维,让百分之八十的人做到八十分。

员工由能力和意愿构成。调动意愿,相信潜能。

6.犯人(我执),过客(打酱油),发现者(不断学习)。成为哪种人,核心取决于自己,反观自身

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