国际化人才管理的机遇与挑战

随着国际化战略合作的发展，作为国企尤其需要紧跟着国际化发展的步伐。在中国市场，国际化的发展在人才战略上主要分为国际人才的输入和输出，这同样适用于国外市场人才的输入与输出。在不同的国家，不同的国际环境，不同的生活背景下，本土化人才与国际化人才的活动与处理方式上略显不同。

本土市场国际化人才的输入

随着中国经济的发展，越来越多的学生会选择出国镀金后回归本土市场，以及会有一些来自国外的高端人才进入本土市场。对于他们来说，首先他们的眼界和阅历十分的广阔与丰富，为了结合本土市场的实际情况，他们会努力寻找和调整自己，在学习和工作中不断进步；其次，不同国家的文化与人文价值观有非常大的差异，因此拥有不同见解的员工会带来多元化的观点与高质量的客户群，这对于企业来说，是一种隐形的资源；他们敢于尝试，敢于创新，以便从不同的挑战中寻找机遇。

对于这种人才，也会为企业带来一定的风险，由于起点较高，很多外来国际化人才无法适应本企业的文化，离职率和流动率可能较高，同时对薪资要求、福利待遇的要求也多，造成人工成本较高。因此对于这些国际化人才，企业应积极处理其日常生活事务与工作需求，配合员工享受其权利并履行其义务，给予适当的升值空间及完整的考核与评估体系，同时更应该着眼于其对企业的适应性、企业文化与企业价值观点的培训。

本土市场国际化人才的输出

随着公司境外站点增多，需要配备的相关管理人才也越来越多，因此对于他们的要求就会增加，对于新国际市场的适应要从很多细节的地方开始，比如当地的文化习俗，当地的法律法规，当地的市场环境等等。比如很多地方的法律法规非常细化，尤其是西方国家，其行事风格也和东方国家大相径庭，需要足够的耐心和口才去说服对方，而且不同的语言对于国际化人才是一种挑战，如何发挥员工长处，兼容并蓄更是对企业的一种挑战。

对于这种人才企业对其的选拔一定要严格，首先要建立一套驻外人才储备的体系，包括选拔、任用、流动、薪酬、职业发展等制度；同时要给予其足够的培训，无论是工作还是生活。另外对其“出门办事”，企业也要给予足够的支持，以便国际化人才输出的顺利进展，比如对于新开营业部的建设、员工招聘财政支持、外派人员办事交流的“通行证”、解决驻外人员后顾之忧等，使其能够安心工作，为东航国际化发展做出更大贡献，这些需求都需要企业总部的大力配合与支持。

境外市场国际化人才的输入

目前来讲，现在公司境外站点的当地雇员主要由当地留学生、外籍华人、以及当地国籍的人员组成，由于生活习性的不同，欧美国家的员工年龄较大，员工流动较少，整个工作环境相对稳定；东南亚国家的员工特点和中国有点类似，各个年龄层都有，而且根据个人发展，各种年龄层流动人员的情况不一；加澳地区由于属于移民国家，年轻留学生与持绿卡的华人移民较多，因此整个员工团队比较年轻化，流动性也大。

对于不同国家的外籍雇员，企业要有不同的应对的方式，毕竟企业入驻到国外，就成了人家的外企，因此在推动公司国际化进程过程中，企业的经营管理上一定要具有竞争力，比如配备一流的国际化人才，薪酬待遇，航企独有的福利。当然，相应的绩效考核标准也要规范化，在不违反当地法律法规的前提下，要完善必要的人才优胜劣汰机制。另外，灵活化的福利是外籍雇员一直比较喜欢的，他们可以选择自己喜欢的福利项目，这也是目前世界一些大型企业惯用又有效的方法。

境外市场国际化人才的输出

此类型人才属于比较高端的人才，通常企业请了境外人才去处理第三国的事情，因为其成本较大，管控较为不便利，也具有一定的风险，因此筛选更加严格。首先面对国际化复杂的工作环境，作为第三方的国际化人才，首先要明确其能力与理念是否能够真正匹配这项任务；再次，要可到这样的人才成本与回报率是否匹配；同样的，这样的高端人才是否能够融合到第三方的国际环境中。

对于此类高端人才，企业在运用时需要考虑的问题可能比较多些，需要谨慎与多考察，相对的这类人才的需求也会高些，因此很多短期任务中会多用些。为了解决这些困境，企业在招聘渠道上也可以更加多样化，比如合理利用公司现有的招聘渠道与资源、与国际化猎头公司合作、给境外营业部一定的自主招聘权利等。

对于国际化人才，企业无疑是欢迎的，毕竟为企业带来了新鲜血液，也带了很多竞争的机会。但同样，他们也为企业带来了许多挑战，大到企业的经营模式，人力资源管控模式是否改变，小到员工的家庭生活，健康安全都是企业需要考虑的问题。

机遇，永远与挑战并存。

（首稿于2016.06.29）