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【2021.8.4招聘管理篇】基于胜任力模型的人才招聘体系建设

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一、基于胜任力模型的人才招聘体系建设

1、企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者及各层级员工目前在胜任力方面存在的差距，以及未来需要改进的方向和程度
2、胜任力可以用冰山模型来表示，也就是说把个体取得成功所需的个体特征比喻为在海面漂浮的一座冰山。个体是否成功不仅受到水面以上容易观察与测量的表层特征的影响，如知识、技能等；还受到水面以下深层次特征的影响，如社会角色、自我概念、个性特点和动机等。后者往往是决定人们能否取得优异绩效的关键因素
3、基于胜任力模型的人才招聘与甄选，可以提高“人才筛选”的精准性与成功率

二、基于胜任力模型的人才招聘体系的优势

1、基于职位的招聘，更侧重于学历、知识、技能等最基本的，较为容易识别和培养的内容，这些属于“冰山模型”中水面以上的特征；胜任力模型中，以绩效结果为基础，深入挖掘了那些能够真正影响工作绩效的个人条件与行为特征
2、基于胜任力模型的招聘信息，会更容易被目标人群所识别，并获得直观认知，能够显著降低无效应聘者的数量

三、如何有效构建基于胜任力模型的招聘体系

第一步、对招募信息进行设计

设计基于胜任力模型的招募信息时，要着重体现以下内容
（一）将组织文化、价值观转化成行为化的描述
（二）基于岗位胜任力模型，描述面试者应具备的胜任行为

1、要呈现岗位“需要什么样的人”、“不需要什么样的人”的信息，进一步起到筛选作用
2、首先需要建立细致的岗位胜任力模型，模型中每种胜任力应包含具体的行为指标，以明确任职者应该具备的胜任行为，然后从中选取关键胜任行为，尤其是那些“难以培训”的行为，将其作为关键识别点加入到招募信息中，以备面试者进行查阅
比如，任职资格中的“具有良好的语言表达能力和沟通能力”，就可以根据工作需求描述为“具有良好的语言表达能力和沟通能力，能够当众流利地讲解销售分析方案，至少参与过三次或者主导过一次成功的销售谈判。”

第二步，设计甄选工具

1、目前常见的胜任力测评方法包含认知类测验、案例分析、行为化面试、情景模拟与角色扮演、文件筐、无领导小组讨论、口头信息搜寻、360度评估等
2、不同类型的测评方法对于不同种类胜任力的鉴别效果是不同的，例如“认知类测验”与“案例分析”能够较好地鉴别脑力类胜任力的水平，但这两种方法对于人际与态度类胜任力的鉴别效果稍显不足。因此，在设计甄选工具之前，首先需要明确本次测评涉及的胜任力有哪些，再根据不同胜任力选取对应的测评方法
3、确定了所需考察的胜任力及其权重后，接下来需要为各个胜任力设计相应的行为面试题目。由于不同岗位对于同一种胜任力的等级要求不同，因此应参照胜任力模型，根据每一项胜任力的等级划分情况，设计不同层级的题目，以满足不同岗位的面试需要

第三步，对面试官进行培训

实践证明，没有经过行为面试专业培训的面试官存在大量的习惯性的“识人”误区。比如，凭主观经验判断面试者的特点，过度关注某些显性的资格信息，把重点放在工作经历、学历等信息上等等

四、企业可借助框架参照法（FOR）来培训面试官

——FOR培训的流程分为这样五步

1、讲授岗位的胜任力及其行为指标
2、讨论每个胜任力不同等级的行为有哪些
3、形成有关每个胜任力的统一框架
4、参照新的框架进行评分演练
5、对评分的准确性进行反馈