（ 一 ）
2021年8月28日，人社部最高法明确996和007工作制违法。
世界上第一部对工人工作时长进行限制的法律，是英国1802年颁布的《学徒健康与道德法》，由此，各个国家逐步开始通过立法来限制工人在一定时间内的工作时长。工人的工时权益，逐步被作为劳动者基本权益得到保护。1917年，前苏维埃政府确立了8小时工作制。第一次世界大战后，欧洲各国也陆续开始在法律中确立8小时工作制。
我国在新中国成立后，开始实行8小时工作制，真正关于工作时间的立法主要来自《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，两者出台并实施近25年。
随着我国经济水平的迅速提高、互联网时代的到来，以往的生产方式发生了日新月异的变化，简单且统一的工时制度已经不足以有效地调节劳动者们的工作任务。特别在各种即时通讯工具以后，企业与员工可以随时通过微信等方式联系，劳动者不得不进入“随时待命”的状态，这些现象让我们不得不去对所谓的“加班时间”进行重新的定义和解读。
2019年，我国互联网企业实行的996工作制话题，引起全国热议，一度将劳动法推向舆论中心。996工作制指早上9点上班、晚上9点下班，一周工作6天的超时加班的互联网工作制度。007工作制指从0点到0点，一周7天不休息，俗称24小时工作制。
从现行的法律看，996、007因违反劳动法的规定，被否认它存在的效力。然而，“违法却盛行”的局面，将法律问题与实际情况难以结合的矛盾充分暴露在大众面前——由于近年各企业对员工的个人综合素质的要求越来越高，员工只有让自我提升速度赶上甚至超过正常工作时长的进度，才能获得明显的职场竞争力。
据我国国家统计局统计，2018年，制造业在中国经济发展中占据重要比重，第二产业占国内全年生产总值比重仍高达 40%左右，以制造业为典型的各行业均存在普遍的加班现象，能够严格依照法律规定实行8小时工作制的企业越来越少。加上近年兴起的互联网产业，似乎更为适合我国的经济发展与劳动现状，因此，当现有的法律的规定普遍不被遵守时，“法不罚众”的现象就会显露出来。
（ 二 ）
在德国，工作时间不一定等于实际工作时间，某些等待时间也可作为工作时间，例如员工在公司等待上司的指令，或等待新的工作材料，这类等待时间也算在工作时间之内。这一决定性标准不管是在公司内还是在公司外。德国《工作时间法》第三条有规定，员工日常每日工作8小时。
日本《劳动基准法》没有明确界定工作时间的概念，但厚生劳动省将工作时间界定为：“劳动者在其雇主指挥命令下从事工作的时间。”同时还考虑劳动者的行为活动是否或多大程度上与自身工作或主要工作相关。
美国《公平劳动标准法》中明确，雇佣的界定是只要确定劳动者处于雇佣状态之下的时间便属于工作时间。
中国台湾地区的律法人士对工作时间界定主要是：在雇主的指挥命令下，劳动者处于“受拘束时间”，或是在雇佣者指挥命令下，劳动者提供劳务的时间。
我国关于工作时间的法律规定主要集中在《劳动法》和《规定国务院关于职工工作时间的规定》当中，规定劳动者每天工作时间不超过8小时，每周不超过40小时或44小时的工时制度。然而，这两部关于工作时间的法律规范只规定了工作时间的长短，对更深的概念并未涉及，如下班后关于工作内容的沟通联系、开会、培训等边缘性问题时则显得尤为不足。
（ 三 ）
《劳动法》第41条规定 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
虽然该条款明确了关于加班时间界限的规定，但目前，我国并没有关于企业与员工的超长加班时间的效力是否合法的规定。从司法实践上看来，并非认为关于延长工作时间的约定一概无效。各地的判断均不同。
案例一：奥某达公司与陈某劳动争议案 (2014)深中法劳终字第 4056 号
奥某达公司给予陈某安排工作时间为12小时，并对8小时以外的时间足额支付加班费。由于其安排的加班时间远超法定标准，陈某雄提出改善上班时长的诉求，并表示拒绝继续加班。奥某达公司便以未加班为由，对陈某进行内部警告处分并给予开除。一审二审法院经过审理，均依照《中华人民共和国民事诉讼法》第170第1款第1项的规定，作出如下判决如下：奥某达公司以拒绝加班为由开出陈某，属违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动关系赔偿金。
而在上海的相似案例中， 却有为止相反的判定案例。
案例二：上海亚某公司与黄某劳动合同纠纷案 （2019）沪0116民初6993号
黄某称在工作期间经常加班，但未被足额支付加班工资，对此还提起过劳动仲裁；且亚某公司对于铲车工、清洁工等岗位规定员工可以自己安排调休，对黄某的岗位未作此规定，黄某便认为公司规章制度应当统一，故参照此规定自己安排早下班1-2小时，为此亚某公司对黄某进行开除属于违法。亚某公司辩称，第一，原告曾提起的劳动仲裁，系公司计算加班工资方式有出入，且已经按照裁决结果予以履行；第二，公司并未违法解除与原告的劳动合同，黄某在有加班费的情况下依旧拒绝加班属于违反公司规章制度，该解除行为系合法。
该案中的法院认为，黄某拒不执行按薪履行加班工作的行为，违反了规章制度及劳动者应当遵守的基本职业道德，符合公司内部的员工管理手册所列举的违反规章制度的情形，故公司因员工拒绝加班而提出解雇，符合法律规定。而黄某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，同样不予支持。法院认为劳动者在劳动关系存续期间，应当尊重用人单位依法行使的用工管理权，服从指挥和管理；以勤奋、谨慎的态度对待本职工作，按时保质地完成用人单位合理交付的工作任务。在本案中，劳动者没有合理充分的理由不服从安排。
以上两个案例均可为企业提供“加班制度”的参考。
法条链接：
一、《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；……
二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
四、《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。