因为最近找工作，而且是在30岁这个点寻求工作机会。我比以往更在意这个工作机会的工作沉淀与职业生涯发展的终极目标的关联度。
以下文章展开逻辑完全按照【复盘思维导图】
一 、我的职业生涯发展出现哪些问题了？
1、我不想再只看只有以招聘和员工关系为主的，其它绩效、薪酬做得比较粗放的工作机会；
2、我热切期望提供工作机会的平台注重绩效、薪酬，特别是人才发展与激励，并且自己可以参与其中；
3、我离达到职业生涯发展的终极目标不仅是经验的差距，更是能力、知识预备上的差距。
是的，第1、2两点是关联职业生涯终极目标关联度的问题，第3点是现在这个点的既成状态（预备状态）和未来5年、10年的差距。
二、那么什么是我职业生涯发展的终极目标?
首先有必要回顾一下初心，盘点一下既往工作过程的那些选择和场景、以及背后的思考，建立自己关于人力资源管理的核心理念。
1、回顾初心
在大学，非人力资源、工商管理专业的我看到了一下人力资源管理方面的书籍，便扎在里面，是激动的，好奇的。有一个粗放的概念:“通过对人的管理帮助企业目标的实现”多么有意思呀
盘点既往
刚毕业那会，只希望非专业的我能够进入人力资源这个领域，当然市场也只给到不需要太多专业知识的工作机会给到我。
有经验以后拒绝了细分领域头部企业关于招聘的工作机会，HR让我好好想，我还是拒绝了。一直只做前端的招聘，即便已经我很擅长，很熟悉，即使成为招聘专家也会让自己没有成就感。
进入一家企业之后，招聘的人都是符合公司任职资格要求、胜任力要求的，但人依然留不住，用不好，效能无法提高。内心非常恼火，我知道不全是人力资源的问题，但很多需要老板配合的问题切合没有解决好。当然很多核心骨干员工的绩效也不是很好。这让我（人力资源部的主管）非常苦恼。
我对人力资源管理的核心理念梳理：
对于符合任职资格、有胜任力、并且有核心能力的人，留住人、用好人、发挥好人效特别重要，比做好招聘和员工关系重要。因为我自己深刻明白：留住人、用好人、发挥好人效是为组织创造价值和达成成果的重要体现。
为什么我喜欢人才发展、绩效、薪酬而不是员工关系、招聘：因为前三者是留住人、用好人、发挥好人效的体现，后者只是偏前端的选人、基础的服务人。这与刚接触人力资源时的初心（通过对人的管理帮助企业目标的实现）是背离的。
如果一个符合公司任职资格要求并且也有很好的胜任力刚开始对公司有坚定的信心最终待不到1年，6个月流失掉我会很难过。
如果过往能力不错的人在公司内部并没有产生很好的绩效我会难过。
如果人力资源部门忙活整整一年，一年招了大量的合适的人，最后留下的寥寥无几，创造的业绩、结果也很少我会难过。当我看到态度好、能力基本可以、对企业忠诚、自己工作也很努力，却产生不好，挣不到钱，我会很难过。
如果人力资源部只是做基础的前期人员配置、不定期的补充、员工关系，而对组织来说人力资源管理的行为最终没有实质的结果产出、价值产出、一些东西的沉淀、对组织经营目标的实现没有帮助我会崩溃。
实际的案例太多了。
当我招的双一流、素质比较不错的大学生（张涛）流失了，
当我看到公司老员工、很努力、很忠诚的恩娜姐挣不到钱我很难过。
当我听到部门和公司的人说：挣不到钱，也不得成长没有希望离职我会很难过。
我工作的价值和意义是什么？我很痛苦？
以下是我梳理的核心理论阶梯：
自我职业生涯发展复盘的目的是什么？
1、回顾初心，建立符合自己职业价值观和应对未来坚定职业生涯发展目标
作为人力资源从业者，我希望可以通过自己的专业知识、各个模块工作输出帮助员工愿意在企业成长和自我实现，达到个人能力、经验、绩效、收入的成长（增长）；于企业来说希望通过我的输出结果切实可以密切关联到“协助企业能力、效能的提高，协助创造价值和达成结果”。这是关于职业发展的核心理念。也是10年后职业发展最终想要的。
所以我的工作内容一定要和这些密切相关的，而最密切相关的就是人才发展、绩效管理、薪酬管理（排列顺序就是优先级、重要级顺序）熟悉并且擅长这些模块。
现在起完全抛弃已有的擅长招聘和员工关系可能吗？以前的经验要抛弃吗？市场是不允许我这样做的。
符合未来职业生涯发展目标以及核心理念的岗位有哪些？
1、人力资源管理咨询公司咨询顾问
2、人力资源专家（COE） ／HRG／HRD/HRBP head/HRM
３、TD/LD/LD绩效专家／薪酬专家/
４、人力资源能效专家
注:这些岗位都是在中大型以上规模才会设置，而这些岗位的候选人都来自中大型以上规模。（注意:职业发展的逻辑原则）
仔细看这些岗位的工作内容和任职要求，绝不是仅仅擅长招聘和员工关系，并且局限在这两个模块（具体见高价值－高薪酬回报相关岗位JD信息汇总）
２、梳理我与目标状态的知识、经验、能力的差距。
差距：不懂人才发展、薪酬管理、绩效管理的理论（知识储备匮乏度从高到低）；没有以上三个模块实操、落地、改进经验（经验和能力从高到低）
2.1 确定职场成长的阶段定位
我所处在能力积累期的深入提升和攻坚区，在2021年-2022稳步进入价值提升期
我的核心竞争力是什么，这是我需要思考和回答的
目前是人事主管。
３、建立阶段性目标（符合SMART 原则）并制定计划
30岁到32岁之前，努力成为擅长招聘、员工关系，熟悉且较为精通人才发展、绩效、薪酬的咨询顾问/人事经理/HRBP leader
无论去甲方，还是乙方，我必须在明年或者近两年读MBA，人力资源专家，管理咨询顾问的职业重点需要非人力资源、工商管理、企业管理的我加强专业知识、企业经营思维模式。而途中的进阶（体量大、专业度高的甲方机会、咨询顾问)更需要我专业背景的进阶。
所以加油吧～好好工作～好好学习～好好挣钱～
读上海一流的MBA(好学校与好人才是相得益彰的)是需要候选人不错的工作背景、学历背景、收入背景以及专业能力、学习能力的资质证明。（注意职业发展的逻辑）
35岁之前懂业务、懂运营、懂战略的人力资源专家。
35岁之后可以尝试自己在人力资源服务（包含咨询）领域创业。
30岁前（12月份，就真正的30岁了）的小插曲
认知决定选择、决定行动、高度
老领导说：现在进入咨询公司对你来说最好；我说：感觉自己好弱鸡，实在不行，就过几年吧
老领导说：你还是没明白我（这句话）的意思。
......后来通过实践，和自我思考算是有些明白。
1、不考虑硬性学历、知识结构、体系的储备和实践，现在进入咨询公司相当于弯道超车，通过自我体系的学习、输出、实践、案例的打磨，不断循环让专业能力的深度、项目积累提升，也符合我对人力资源管理价值观的理解。
2、即使进入一家比较好的甲方公司，工作三年可能都没法和进入咨询公司一、两年对自己的锻炼、提升更高。而且在咨询公司好好干三年和在甲方公司干三家的后，市场对于你的评估也是不一样的。
现在整个卡点就是抓住机会，奋力一搏，千方百计一定要成功。
咨询顾问自我成长转型体系，而不是只为了一个机会短暂成长。
极致、深度的成长与行动
日拱一卒，功不唐捐。