LinkedIn敏捷讨论组热议如何成为一名优秀的敏捷教练

最近，LinkedIn一个敏捷讨论群组进行了一场有趣的讨论。讨论开始于Brett Maytom的一个问题：如何才能成为一名优秀的敏捷教练？

Leading Global Airline的企业敏捷转型教练Adrian Lander认为，好的敏捷教练不会给出固定的答案。此外，有两点特质是需要拥有的：幽默，以及持续的自我检查(near-continuous self-inspection, NCSI)。进一步地，Adrian指出：

1. 不同的公司（甚至行业）需要的教练是不一样的，有的公司需要的是技术很强的教练，而另外一些公司则需要转型教练，因此“优秀”教练的定义从来不是固定的；
2. 想要知道如何从A走到B，你需要知道三件事情：路径、B和A。因此如果你想帮助一个公司从瀑布式开发转型到敏捷开发，你需要知道敏捷、组织转型，以及瀑布式开发。

Avalon Consulting的Joseph Hilger罗列了一些个人特质：倾听、适应性、敏捷知识、销售技巧、激情。

First Degree Solution的Don Griffing基于Joseph的观点进一步进行补充：“……要能够读懂别人……这个人说的话与他的动作是一致的吗？有没有迹象表明在团队或组织当中有不和谐的气氛在酝酿？”。此外，Don认为来自于过往项目的伤疤很重要：失败的项目、死亡行军、又或是取得了巨大成功的项目。

John Deere的Henry Miller分享了一个很有趣的经历：”我曾经遇到一个很强大的教练，教我们如何做TDD，但是最终我们损失了很多价值，因为他不知道如何指导管理层学习到他们需要知道的。“这个故事将讨论的焦点放在了如何区分这几种角色上：培训师(Trainer)、导师(Mentor)、教练(Coach) 、引导者(Facilitator)。Brett对这几种角色做了详细的定义：

• 引导者：在群组讨论中，引导者把握话题的方向，使讨论趋向于达成共识，尤其是在有不同意见存在的讨论中。引导者需要保持讨论不跑题，以及保持讨论的专业性。
• 导师：导师用其所拥有的知识、智慧和经验来指引、并将技能传授给别人。导师拥有很好的领域知识，并给出明确的建议。
• 培训师：培训师将新的思想呈现给别人。这更多的是关于教育和知识的传递。好的培训师需要用到引导者、导师和教练的技巧。
• 教练：教练不会像导师那样直接介入问题的解决。教练通过”强力的问题(Powerful question)“以引起人们从不同的角度看待挑战。实际上教练不会直接解决问题，或是给出解决问题的建议。（Adrian对于教练的说法则是，教练通过其他人交付价值。）

基于对这几种角色的定义，Adrian认为对于一个新的Scrum团队，首先应该提供充分的培训，接下来通过教练的指导不断自我改进，最终才是在特定工程实践上由导师传授技能。Brett则认为在团队得到充分的培训之后，应该先由导师传授敏捷技巧——并不仅仅是技术技能(Technical skills)，也包括诸如”检查/改进“(Inspect/ Adapt)、”不冒业务风险“等技巧，而在团队相对成熟之后，更多地需要教练指导团队持续改进。

针对教练与其他角色的区别，Don进而补充：团队需要一个安全的环境，可以放心地在其中学习并且不担心失败，而教练就是为团队创造这个安全环境的人。

有人在讨论中提到，根据平均法则(Laws of Averages)，糟糕的教练至少和优秀的教练数量一样多。Alchemy Thinking的Karin Dames分享了她见识过的糟糕的敏捷教练：

1. 过多地将精力用于让最高管理层开心，而不是帮助一线团队。针对这种现象，需要教练有更多的幽默感、实践能力、换位思考、以及倾听的技巧。
2. 强迫，而非激励人们做敏捷转型。好的教练需要有引导、分析、同理心、以及领导力。
3. 对敏捷理念缺乏理解及相关技能。

Don也补充了一个关于糟糕的敏捷教练的故事：来自于程序员背景的ScrumMaster总是将他的观点强加给团队，而自己并不承担任何开发工作。Don觉得很难讲究竟软件开发背景对于敏捷教练/ScrumMaster而言是优势还是损害。Brett赞同Don的想法，因为他见过很多很优秀的敏捷教练是来自于业务分析师、测试工程师、业务线经理、产品经理甚至于会计师背景的。

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感谢杨赛对本文的审校。

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