绩效考核成绩管理平台
第一部分：招标邀请
绩效考核成绩管理平台公开进行招标，先邀请有意参加本次招标活动的投标人参与本项目。
1. 项目名称：绩效考核成绩管理平台招标书
2. 投标须知：详见第二部分
3. 项目时间：到6月15日
4. 招标文件发售时间：
5. 投标截止时间：2014年4月27日
投标单位必须在此时间前，将投标文件送达，逾期的投标文件将被拒绝。
6. 投标地点：2609教室
7. 投标时间：2014年4月27日14:00
8. 开标地点：2609教室
第二部分：投标须知
1. 投标费用：
投标方需承担本投标有关的自身所发生的所有费用，包括标书准备、提交以及其他相关费用。无论投标结果如何，招标方不承担、分担任何相关类似费用。
2. 投标书要求：
投标方在投标之前必须认真阅读本招标书所有内容，投标方因未能遵循此要求而造成的对本招标书要求投标方所提供的任何资料、信息、数据的遗漏或任何非针对招标书要求项目的报价均须自担风险并承担可能导致其表示被招标废弃的后果。
3. 投标资格：
详见《绩效考核成绩管理平台资格预审招标公告》
4. 招标书组成：
（1） 投标书
（2）绩效考核成绩管理平台的详细设计方案和实施计划
（3） 网站栏目设置方案及网站首页设计样稿（电子版）
（4） 费用估算表
（5） 对项目各项时间给出详细说明
5. 有关费用：
（1） 投标费用：
无论投标过程的做法和结果如何，投标过程中所发生的一切费用，均有投标单位自行承担。
（2） 投标保证金：
投标方须向招标单位缴纳20分投标保证金。
投标保证金保证包含以下条件：
a． 如果投标单位中标，投标保证金保持全部约束力，直到中标单位与招标单位签订协议。
b． 如果投标单位在投标有效期内撤回其投标，则招标单位有权没收投标保证金。
c． 未中标的投标单位的投标保证金在招标工作结束后无息退还。中标单位的投标保证金在中标单位与用户签订合同协议后无息退还。
6. 投标书形式：
（1） 标方须准备一份标书《方案》、价格文件、资格证明分别封装。
（2） 投标书不得有擦涂，若需更改错漏，须有投标书签发人在更正处加签。
（3） 投标方提交的所有资格证明资料不得出现伪造痕迹，一经发现，其投标保证金将全部没收。
（4） 标方不接受不密封的投标书。
7. 投标截止日期：
（1） 投标书的截止日期为2014年4月27日，任何截止期后送达的投标书都将作为废标处理。
（2） 如招标方对招标书进行修改，则标书的截止日期亦作相应的调整。
（3） 收标截止日期过后，任何对投标书修改的申请将不被接受。
（4） 在收标截止日期至中标发出这段时间，任何投标方不得撤回投标书，否则投标方将没收投标保证金。
8. 开标：
收标截止后开标。届时投标方将审查投标书是否完整，投标保证金是否提供，并以此进行初审，所有不符合要求的投标书将作为废标处理。
9. 附件：
新闻网网站制作要求说明
1. 网站定位要求：中型企业内部管理类网站
2. 网站设计基本要求：
（1）此网站能够实现员工注册、登陆功能。
（2）员工可以修改密码等其他信息资料。
（2）能够通过提示对其他员工进行评分。
（3）通过给的考核算法（算法见附件），对员工分数进行处理并得出最终分数。
（4）员工可以查看自己的得分，和评价等级。
（5）网站实现管理员登录功能。
（6）管理员可以发布考核轮次和时间信息。
（7）管理员可以开启和关闭考核轮次。
（8）管理员可以查看员工初始分和最终成绩。
（9）管理员可以修改密码和其他信息资料。
（10）管理员可以对员工进行增、删、改、查管理。
（11）平台可以设立部门，每一部门设有管理员，绩效考核可以但部门进行，也可以多部门进行。当开启绩效考核轮次时，未选中绩效考核的部门不能参加评分。
（12）设管理员权限，不同部门的管理员不可以访问对方管理员资源，超级管理员拥有最高权限。
3. 网站功能设计要求：
（1） 网站首页创意设计（(可实现，每项附加30分奖励)
a． 网站logo创意设计
b． 图片处理
（2）网站设计风格：简约、干练（适合企业，政府）、加入适当的javascript响应
（3）网站系统模块
c． 数据库
部门管理 员可以发布绩效考核轮次的通知以及开启绩效考核轮次。
员工登录系统可以查看绩效考核轮次的通知，选择考核轮次进行成绩打分。
数据库存储员工评测的原始分数，存储每一步计算的结果和最后得分。
部门管理员查看每步计算的结果和最后得分。
用户能够查看、添加、删除个人的详细信息。
部门管理员能够查看、添加、删除绩效考核轮次信息、用户信息和个人信息。
超级管理员拥有部门管理员的所有权限，可以发起部门间的绩效考核轮次。
4. 网站售后服务要求
网站维护（网站内容免费更新，不改变网站导航结构）
数据库系统维护（包含数据库系统数据批量上传，数据备份等）
有维护人员
5. 价格：400~500分
6. 成员：4-5人
绩效考核成绩管理平台建设资格预审招标公告
所属行业：计算机产品
标讯类别：国内招标信息
招标内容：就绩效考核成绩管理平台进行公开招标。现邀请有意参加本次招标活动的投标人参与本项目。
一、 资格预审申请基本条件
1. 拥有网站制作经验，能为中小企业工业提供网站定制服务，服务涉及网站策划、网页设计、网页制作、网站开发、网站推广等。
2. 具备完善的技术支持、服务体系和市场运作能力。
3. 具有完成本招标项目的技术力量和良好信誉。
二、 申请人须知
1. 参加投标需要提交下列资料
资历证明
2. 以上材料须使用中文，保证内容的真实性、准确性。
误差倒扣评议办法
【前言】民主评议是干部选拔任用过程的重要步骤，是选人用人的重要依据，如何使参评人能够公平公正的评价人，使民主评议结果更加真实，成为当前大力整治用人上不正之风，提高选人用人公信度的关键。
【解说】一、传统评议方法的简要分析
当前一般采取无记名简单定性的民主评议方法，即评议人按照被评议人的德才表现，按优秀、称职、基本称职、不称职等档次打票。
打票过程主要依赖于个人的自我约束，其公正性难以保证，往往出现：
A:人情票
B:老好人票
C：拉票贿选
D:恶意票
【解说】上述现象的出现，其根本原因在于权责失衡，参评人在行使评议权的同时，对评议结果却不负任何责任。因此，要保证参评人正确行使评议权，首要的是在责任追究上让乱行使权利的行为受到应有的惩戒，即误差倒扣的办法。
二、误差倒扣方法
【解说】定义：假设按照公正标准打分得分为a,参评人打分与a之间的差距而产生的误差分数在参评人自身的分数中扣除，差距越大，误差越大，误差越大，扣除的分数越多。
最终得分=评议得分-误差分
以以下评议为例：
|
A |
B |
C |
D |
A |
100 |
90 |
100 |
60 |
B |
98 |
80 |
80 |
80 |
C |
95 |
70 |
70 |
65 |
D |
90 |
60 |
99 |
65 |
1、寻找标准区间，修正原始分数。
【解说】在打分过程中，每位参评人打分基准和宽严度不同（如上图所示），将对误差的大小和最后的评议结果产生影响。为解决这一问题，采取统一区间的方法，通过寻找一个标准区间，将所有原始分数进行修正，然后以修正后的分数为基础计算得分。
（1）寻找标准区间：取每个参评人打分的最高值的平均值为区间上值，最小值的平均值为区间下值。
|
A |
B |
C |
D |
平均值 |
最大值 |
100 |
90 |
100 |
80 |
92.5 |
最小值 |
90 |
60 |
70 |
60 |
70 |
（2）在标准区间内对所有打分进行修正。
公式：修正分数M=标准区间最大值-标准区间长度*（M所在区间最大值-M）/M所在区间长度
区间长度=区间最大值-区间最小值
修正后的分数为：
|
A |
B |
C |
D |
A |
92.5 |
92.5 |
92.5 |
70 |
B |
88 |
85 |
77.5 |
92.5 |
C |
81.3 |
77.5 |
70 |
75.6 |
D |
70 |
70 |
91.8 |
75.6 |
后面的所有计算及得分均以修正后的分数为基础。
2、计算每个得分的离散程度，剔除离散程度大的打分。
【解说】为防止个别参评人打分过高或过低，偏离大众价值取向，将离散程度较大的分数剔除。
（1）计算每个被评议人得分的平均值。
|
A |
B |
C |
D |
平均值 |
A |
92.5 |
92.5 |
92.5 |
70 |
86.9 |
B |
88 |
85 |
77.5 |
92.5 |
85.8 |
C |
81.3 |
77.5 |
70 |
75.6 |
76.1 |
D |
70 |
70 |
91.8 |
75.6 |
76.8 |
（2）计算离散度
公式：离散度=|被评议人得分平均值-得分|^2
|
A |
B |
C |
D |
A |
31.6 |
31.6 |
31.6 |
285 |
B |
5.06 |
0.56 |
68.1 |
45.6 |
C |
26.6 |
1.98 |
37.1 |
0.22 |
D |
46.8 |
46.8 |
222 |
1.49 |
可以看出，C为D所打的分数和D为A所打的分数离散度较高，应剔除，剔除后的分数为：
|
A |
B |
C |
D |
A |
92.5 |
92.5 |
92.5 |
0 |
B |
88 |
85 |
77.5 |
92.5 |
C |
81.3 |
77.5 |
70 |
75.6 |
D |
70 |
70 |
0 |
75.6 |
3、计算评议平均分
剔除的分数在计算平均值时不应计算在内。
例如：平均值B=88+85+77.5+92.5/4；
平均值D=70+70+75.6/3
|
A |
B |
C |
D |
平均值 |
A |
92.5 |
92.5 |
92.5 |
0 |
92.5 |
B |
88 |
85 |
77.5 |
92.5 |
85.8 |
C |
81.3 |
77.5 |
70 |
75.6 |
76.1 |
D |
70 |
70 |
0 |
75.6 |
71.9 |
4、计算误差分
计算误差分时被剔除的离散程度大的分数要计算在内
（1）计算每个打分的误差分
公式：误差分=|打分-所评议人的评议平均分|
|
A |
B |
C |
D |
A |
0 |
0 |
0 |
22.5 |
B |
2.25 |
0.75 |
8.25 |
6.75 |
C |
5.156 |
1.406 |
6.049 |
0.469 |
D |
1.9 |
1.9 |
19.85 |
3.725 |
（2）计算每个参评人误差分，即其打分误差分的平均值
|
A |
B |
C |
D |
A |
0 |
0 |
0 |
22.5 |
B |
2.25 |
0.75 |
8.25 |
6.75 |
C |
5.156 |
1.406 |
6.049 |
0.469 |
D |
1.9 |
1.9 |
19.85 |
3.725 |
平均值 |
2.33 |
1.01 |
8.55 |
8.36 |
5、计算最终得分
公式：最终得分=评议平均分-误差分
参评人 |
平均分 |
误差分 |
最终得分 |
A |
92.5 |
2.33 |
90.2 |
B |
85.8 |
1.01 |
84.5 |
C |
76.1 |
8.55 |
67.6 |
D |
71.9 |
8.36 |
63.6 |
【字幕加解说】三、误差倒扣评议方法的优点
1、比较直观。通过分数能够清晰地判断干部的名次和群众威信。传统的评议方法只是大体分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，而现在则可以通过排名清晰的看出每个人所处的位次以及相互之间的差距。
2、比较客观。通过误差倒扣，能够有效地提高参评人员责任意识和公正性，特别是在与参评人利益关联系数较大的测评工作中，效果更为显著。
3、能够有效遏制拉票等非组织行为。该办法提高了拉票工作成本和风险，拉票者对于分数把握上难度较大，在不能确保大部分拉票对象均能给予较高评价时，拉票反而会降低自己的最终分数，得不偿失。
4、能够有效制约因个人好恶乱打分的行为。
5、通过对每位参评人员评议分数的分析，可以获取大量信息和相关线索。 如将打分与大众评价显著不同或误差分较大的评议人作为干部考察过程中的重点约谈对象，可以从中了解到个别具体情况，对干部考察会有较高的参考价值。