关于“案例面试”引发的思考

11/365（2016.12.26）#HR修炼#

今天看一篇文章，是麦肯锡人力资源部长“关于案例面试”误解的分析，原本关注的是“案例面试”这种形式，但读完之后却引起了我一些思考。

在欧美，案例面试是企管顾问公司面试中必不可少的内容，麦肯锡的面试一共三轮，每轮都包括behavior interview和case interview。所以很多人为了进入像麦肯锡这样著名的企管顾问公司，不免会在案例面试上花费很多的时间和精力，但通常流利而完善的回答并没有让他们在面试中加分，反而丢了机会。相反，大部分最后进入麦肯锡公司的员工，通常觉得自己下案例面试时回答的并不好，大家一定会问：Why?

那么，案例面试究竟要评估什么呢？

麦肯锡的人力资源部长这样回答，对于面试官而言，他们最想知道的，是“这个人是否喜欢思考”和“他思考的模式是什么”。

对于精心准备面试的你，是不是也有些触动呢？

从我们的职场来看：

求职者，为了一个机会充分准备面试官可能问到的问题，面试时也在思考，思考的是面试官到底想要什么答案呢？这个问题我该怎样回答他会满意呢？问题成了我们揣摩面试官心思的一个工具？对于面试官而言，每个人看问题的角度都不同，所以同一个问题，每个面试官想考核的点也不同，所以仅仅揣测面试官的心思，很考验智商和情商喽。所以基于这样的情况，你对问题本身的思考还要几分呢？

其实在麦肯锡，案例问题只是一种作为可以了解应聘者思考模式的谈话材料，相对于一个“标准”答案而言，一个人的思考能力和思考模式是更大的潜在价值。

我想到了自己若干年前的面试，好像也是这样，特别是很想去的企业，面试时怯生生回答面试官的问题，还在考虑这样的答案是否是对方想听到的，真的忽略掉对问题本身的思考。但更多考虑到的还是工作，以前在工作中遇到问题真的没有很好地利用自己的思考模式思考，通常在遇到问题时，会想对于这个问题客户想要的结果是什么？公司和领导能够接受的方案又是什么呢？当这个思考维度的比例较大时，自己对问题的思考模式自然被弱化了，而更多的从外围的主观需求层去对接，所以很多时候处理问题处于惯性方式，而忽略了思考和思考模式本身，这大概也是一个公司里的同事在一起越久，考虑问题越像的一个原因吧！

我感觉自己在一段时间里似乎是没有思考能力的，大概也是因为惯性的模式没有启动思考的原因吧！

以后，再遇到问题时，首先从问题本身的角度思考，之后再考虑资源层面，哪些是现有资源，哪些是欠缺资源，哪些是欠缺资源中可创造的资源，对于其它需求资源如何解决，最后以解决问题为宗旨，资源层面为依托，最后在考虑条件限制，考虑这些之后寻求最佳解决方案。

你是否还保持着自己的思考能力和思考模式呢？