Netflix 是一家具有神奇色彩的美国公司，从传统 DVD 租赁时代成功转型流媒体。我对其最初的印象应该是始于《纸牌屋》这部剧，随着公司开始使用Spring Cloud 之后，频繁的出现 Netflix 这个词汇，于是对其有所关注。
产生好感，应该是在看到 Netflix Simian Army猴子军团介绍文章之后。Netflix 的猴子军团会在工作日期间随机制造一些麻烦，来直接测试线上服务。每当这些猴子开始骚扰，工程师们就不得不放下手头的工作，手忙脚乱地寻求应对之策。在与猴子军团的博弈的过程中，使整个 Netflix 的服务稳定性得到提升。
要知道，正常的公司对线上环境是非常严谨的。Netflix 敢这样肆意的测试线上服务，就让我觉得这个公司不一般啊。现在Netflix 已经对其进行开源，对Simian Army 感兴趣，可以到 GitHub 进行搜索。
《Netflix 文化手册》是Netflix 前 CPOPatty McCord 编写的。在此之前，一份《Netflix 文化集》PPT 在硅谷被疯传，阅读和下载数量超过1500万次。还被 Facebook CFO Sherly Sandberg 称为“硅谷最重要的文件”。
Patty McCord 认为20世纪发展起来的那套复杂而繁琐的管人系统，已经无法适应21世纪所面临的挑战了。需要建立一套全新的管理方法，一套能够让员工充分行使权力的方法。
Netflix 希望所有员工能够对自己的观点和问题畅所欲言，鼓励员工提问，甚至可以参加公开的激烈辩论。希望人们能够拥抱变化，并兴奋的推进变化。
在书中分享了八大文化准则：
我们只招成年人
要让每个人都理解公司业务
绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈
只有事实才能捍卫观点
现在就开始组建你未来需要的团队
员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
按照员工带来的价值付薪
离开时要好好说再见
仅仅是标题就已经觉得不可思议了，下面我也从这个八个文化准则帮助进行了解。
我们只招成年人
首先要说一下成年人，Netflix 认为成年人是清楚知道自己要往何方，并愿意为之付出任何努力群体。成年人最底层的渴望，不是所谓的激励、程序和福利待遇，而是成功带来的喜悦感。会因为解决了困扰好多天的问题，而感到兴奋和骄傲。而作为企业，需要的就是热衷于解决问题成年人。
要让每个人都理解公司业务
Netflix 认为公司内部所有人都要了解业务。了解业务有很多好处。可以从更高的视角，对手边的问题进行合理的解决。可以提高员工敬业度，更好的理解不同部门的工作，减少跨部门的误解，像最近新闻刷屏的产品经理与程序员之间的关系应该也会有所缓和。
帮助团队成员提升对业务的了解是管理者所要重视的工作。通过强节奏的沟通、双向沟通的方式进行学习了解。
员工必须能够提出问题、批评和其他意见。员工甚至可以对任何人提问。这个有点扁平化管理的意。只有了解，员工更容易产生同理心和感情。书中还提到员工做了愚蠢的事情，归咎于管理者缺少沟通，导致信息不对称和信息闭塞。
绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈
我们绝大多数人都这样，无法或者说不愿意把真相告诉下属或者同事，觉得对方无法承受、无法理解，有的是处于贴心，觉得不需要理解。但 Netflix 认为既然是成年人了，就应该有能力听真相，并且有责任告诉他们真相。
关于问题，采用公开讨论方式，不要藏着掖着。对于批评也要公开批评，从中获得成长。管理者也要勇于坦诚错误，在这样的过程中，员工也会做到对管理者的坦诚，主动暴露问题和信息。
只有事实才能捍卫观点
在了解和讨论业务的过程中，或多或少提出一些问题和观点。Netflix 认为员工有自己的意见，这没有问题，问题是，你不仅要有自己的意见，还要为之极力争辩。
但，意见应以事实为依据。在Netflix 内部提出一个要求，即人们必须通过探求事实来完善自己的观点，并且以开放的心态去倾听那些他们并不认同，但以事实为依据的辩论。
Netflix 认为以数据说话，不是正确的方式。认为数据应该作为提出好问题的基础，而不是作为答案。时常将数据作为判断依据，其实是希望将责任推到数据上面。
在获取数据的时候，出于人性，会倾向于认为自己的数据优于他人的数据。
解决观点分歧的最好方法就是公开辩论。Netflix 认为高管们经常会把分歧藏在心里，然而这些分歧可能是那些基层员工需要理解和权衡的最重要的参考内容。
现在就开始组建你未来需要的团队
Netflix 关于组建团队的思想也很有意思。认为不要认为今天的团队能成为你明天的团队。好好品一下这句话。
Patty McCord认为领导者应该经常思考：“我们是否因为我们现在拥有的团队不是我们应该拥有的团队而受到了限制？”从六个月后的未来，来审视现在的团队是否优秀。之所以是六个月，是因为这是今天任何行业里的任何人所能预想到的最长时间区间。
对于团队成员的选拔究竟是从团队内部提拔还是从外部招聘一位有相应能力的人？
Netflix 给出的经验是看这项有待完成的工作是否需要内部人员所不具备的专业技能，或者在这项工作所属领域，我们自己是否就身处创新前沿。
员工的成长，只能由自己负责。Netflix 认为管理者最应该为员工做的一件事情，就是确保公司能生产出好产品，可以及时地服务好客户。公司并不亏欠员工一个机会让其从事自己还没有准备好也没有天赋完成的工作。员工自己要对此进行负责。
Patty McCord对现在的职场人士的建议是：保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。这想让我想到了另一本畅销书《反脆弱》，有兴趣的朋友可以看一下。
员工与企业是双向的，当员工不在适合公司的发展，公司应该提出主动离开的建议。员工发现满足自己内心需求的机会，就应该进行争取。
员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
Netflix 只招与应聘的岗位的匹配度高员工，并不是说技术最好就会被录用。内部还专门设立了一个招聘部门，用超高的人才密度吸引人才，Patty McCord 认为成年人比较看重的是与出色的人一起工作和成长的机会。
招聘员工时，不会讨论薪资问题，只会讨论薪酬理念，不希望薪资作为一个核心筹码。
按照员工带来的价值付薪
Netflix 认为现有薪酬系统是滞后的，其反映的是现在，而招聘关乎的是未来。应该关注员工能对公司未来的业务产生多大的影响。
关于薪酬保密这件事，Netflix 有不同的看法。Netflix 认为薪酬是人们最喜欢私下抱怨和八卦的一件事，对薪酬透明，向员工解释为什么别人的薪水会如此支付，只要差异的背后是有依据的，可以提升绩效。
离开时要好好说再见
如果员工的表现不够好，及时告诉他们，要么纠正过来，要么去一家新的公司。
换工作的目的是为了以我们喜爱方式工作，做那些让我们充满激情的事情。当员工不在适合自己的工作时，Netflix 会主动让员工离开，但会帮助员工找到合适自己的新工作。
以上，就是我在阅读《Netflix 文化手册》后，想要分享的内容。希望对你有所帮助。
