016讲：状态自尊——管理他人的切入点

016讲：状态自尊——管理他人的切入点

积极情绪增加的同时，消极的情绪是下降的话，员工就会表现出关注工作环境和工作伙伴，帮助同事，自愿加班等行为。

现在，低层次的需求已经不是问题，职场上大多数人追求的是受到尊重的需求和自我实现的需求。

对下级有效的管理的重要理念：在充分尊重员工的感受的情况下，建立管理制度。通过下面三点管理工具，让员工的自身努力，和上级的有效管理之间实现平衡。

1要让员工主动分享领导的角色，在这个基础上，领导者再去保持权威；

2要给予员工发挥主动性的天地，在这个基础上，领导者再去控制达成目标的节奏；

3要在员工具有足够操作弹性的前提下，管理者再去建立标准化的程序。

真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境、创造好的情绪、激发员工的动力、控制员工的惰性。相信状态自尊的力量，并且把它作为追求的目标。

课后思考：如果你用上述尊重“状态自尊”的这样一个观念来建立管理结构，员工会不会欺负你？员工会不会偷懒？如果他们欺负你、偷懒，你还相信我上面所讲的这番话吗？

首先，在这个以互联网为主导的科技信息革命中，创造力能为第一生产力。

这就需要是给员工发自内心的挑战，激发持续的创造。上级的命令不适用于他们。组织不再是分配或者监工，而更多的是让员工的专长，兴趣和客户有更好的匹配。从公司雇佣员工，变成了员工使用公司的公共服务来做事。

这个时候，必须要在招募员工的时候进行细致的筛选，筛选有更多的自主能动性的员工。

然后，像HCL这样，从公司雇佣员工，变成了员工使用公司的公共服务来做事的这种情况，欺负、偷懒这种行为就要“另眼相看”，如果这种“欺负、偷懒”并不会对组织的业绩产生影响，反而能增加员工的自主权和自由灵活性的话，则并不会认为有何不妥。