劳务外包的“孪生词”=人力资源外包，什么是劳务外包，法律没有说清楚，但什么是人力资源外包，法律是清楚的。
备注：2016年财税47号文，(一)纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳增值税，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。向委托方收取并代为发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金，不得开具增值税专用发票，可以开具普通发票。
派遣政策受限+营改增政策驱动，派遣转外包，无论是专业化外包，还是基于其他目的考虑的外包，“人力资源外包”成为一种选择。
在这种选择下，人力资源公司与企业做的人力资源外包，大多是在“不知所以然”+“尽量维系利益格局不变”的模式下运作，运作至今，运作出五大“风险”。
涌现出诸多问题，其中尤其代表的问题是：
诸多问题，混杂这不同的语境，风险“迭起”。（更多内容关注公众号：白话劳动法；深入沟通可以加微信：bai3653）。
今天推文就人力资源外包服务中的五大“风险”，谈如下几个话题，供大家参考：
▼法律语境下的合法性风险
▼经营语境下的经营性风险
▼用工语境下的用工风险
▼财税语境下的纳税风险
▼专票语境下的虚开风险
-Ⅰ -
法律语境下的合法性风险
人力资源外包，在法律上其内涵非常清楚=为客户单位的员工，代发工资，代缴五险一金=代理行为。
因此，从这个逻辑出发，员工的劳动关系在客户单位，与客户签订劳动合同，建立劳动关系。
当企业与人力资源公司所做的外包，员工的劳动关系在人力资源公司，人力资源公司与企业签订人力资源外包服务合同。
因此，在法律语境下，企业或人力公司的法务“蒙圈”了，此“外包”非“彼外包”。
从法律上人力资源外包属于代理行为，从操作上看人力资源外包属于外包行为。操作没有法律依据，操作与法律规定不一致，属于违法法律规定，导致“合同无效”的风险。
- Ⅱ -
经营语境下的经营性风险
人力资源外包，在经营语境下，属于“外包”，需要对承接的外包业务独自承担经营风险。
企业和人力资源公司所做的外包是否是按照“独立经营”的逻辑进行运作的。
如果是，则人力资源公司对独立经营的风险有清楚的判断，能清楚的确定外包的收益和价格，做到经营风险的理性评估。
但若不是按照“独立经营”的逻辑进行运作，而是按照“中介”或“派遣”的逻辑进行运作，没有考虑经营的风险，则人力公司作为外包供应商，独立承担经营风险，而没有与之对应的“利润”，则各种“推诿”必然产生。
-Ⅲ -
用工语境下的用工风险
人力资源外包，在用工语境下，出现两个问题，员工到底是“企业”员工，还是“供应商”员工。
在法律上属于“企业”员工，在操作上属于“供应商”员工，前者，员工出现任何问题，企业独自承担，后者，员工出现任何问题，供应商独自承担。
到底谁承担责任，不同的语境，不同的责任承担主体，当员工不认同企业和人力资源公司外包协议的划责，按照自己的意愿，按照法律对人力资源外包的规定，自行主张责任，且主张的与协议约定不一致时，则各种“混乱”必然产生。
- Ⅳ -
财税语境下的纳税风险
人力资源外包，在财税语境下，属于经纪代理行为，应当差额纳税。在操作过程中，当人力资源外包不再是代理行为，而是外包行为时，则差额纳税无法成立。
当企业或人力资源公司以“人力资源外包”可以差额纳税的语境来合作，而没有考虑双方合作到底是代理行为还是外包行为时。差额纳税的财税风险将伴随人力公司“终身”。
（当然，泱泱大国，无奇不有，当有的地方财税部门明确允许外包语境下的人力资源外包，可以差额纳税时，那就属于“造福”一方企业了。）
-Ⅴ -
专票语境下的虚开风险
人力资源外包，在法律财税上属于代理行为，应当差额纳税，不能开具专票。
当人力资源外包，以代理行为，开具专票且以全额纳税作为开具专票的借口时，那人力公司的“老板”，基本是想“后半辈子”在“里面”住的节奏了。脱离了应税劳务以及应税买卖业务开具增值税专用发票，那都是“跑步进去”的节奏。
小结：人力资源外包在法律与财税上，属于代理行为，只能按照代理的规则玩。当操作中将人力资源外包转化为外包行为，则此人力资源外包非法律上的人力资源外包，只能按照外包的规则玩。以代理行为按外包规则玩不行，以外包行为按代理规则玩更不行。
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