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今日学习：得到宁向东的清华管理学课。051讲：组织承诺 | 四种共同体

见：组织承诺以及四种组织关系，包括：职业共同体，利益共同体，事业共同体和命运共同体。

组织承诺，是组织成员自愿把自己的力量和忠心的意愿，交给某个社会关系之中，是个体对于一个特定的组织接受、认同和投入的程度，成员对于一个组织的承诺越大，他越会表现出一种对于留存在这个组织中的强烈欲望，越愿意当好一个组织的成员。员工与组织的四种关系：

职业共同体，员工加入组织，主要是为获得薪酬，养家糊口和有依附的社会团体。

利益共同体，老板们愿意通过让骨干持股和员工持股方式来激发骨干和员工的组织承诺。

事业共同体，一般是基于单纯的理想，成员们共同想做成一件事，常见于创业团队。

命运共同体，如军队中的作战团队，生死与共，相互依存。

可用画图法了解员工，串起四种共同体，通过有效的价值观和文化建设，让靠近组织中心的部分，圆更密，力量更强。

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课后思考：员工是资产，但资产存在长期的固定资产和短期的流动资产。如何有针对性的做好团队建设？

感：在创业期、成熟期、转型期，企业应该和员工保持不同的共同体关系。

这一章内容刘润老师也讲过，他只说了三种共同体关系，把宁向东老师说职业共同体和利益共同体合并为利益共同体，他的语言总是更凝练，如工资发给责任，奖金发给业绩，股权发给潜力。刘润老师比喻：给你涨50%工资，你愿意干吗？这是利益共同体。给你降50%工资，如果做成，拿500%收益，你愿意干吗？这是事业共同体。给你降50%工资，另外请你掏500万投资，如果做成，拿5000%收益，你愿意干吗？这是命运共同体。

他举例雷军创立小米时，曾拿出过一套组合方案：第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬；第二，你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分股票；第三，你可以选择1/3的报酬，然后拿更多的股票。让员工自愿挑选，这套方案是识别员工愿意和小米一起走多远的试金石。他建议：

创业期和转型期，因企业面临不确定性，需要敢于冒险的员工开疆拓土，应与骨干建立事业共同体关系，对于核心带头人建立命运共同体关系。成熟期多建立利益共同体关系。

思：员工是资产，但资产存在长期的固定资产和短期的流动资产。如何有针对性的做好团队建设？

从会计角度看，流动资产变现能力强，周转快，其占比大意味着企业负担轻，便于调整转型。但从员工角度看，流动性强，意味着员工随时可以跳槽，难以忠于企业，管理难度大，培训成本高。

从员工是资产角度考虑有针对性的做团建，应该尽量减少流动性员工，把淘汰权掌握在企业手里。按照老师用图表方法，可逐层分析落实如下：

一是，了解团队成员现状，给员工画像，分析他们的特性和原因，准确判断员工与组织的关系。

二是，做好团队建设定位，明确团建目标和任务，把目标进行拆解，用SMART原则细分成可执行，可衡量，有时间节点的行动清单，组织员工充分讨论，尽可能统一目标，达成共识。

三是，做好任务目标落实，根据员工画像和与组织目标的匹配度，重新组合团队资源，做好任务分配和责任落实，或者挑选骨干成员和辅助人员，或者自愿组合，确保任务和责任全面落实。

四是，扫除能力和意愿障碍，制定有针对性的培训计划和符合公司导向的激励奖惩措施，做好员工能力辅导和过程管控，严格兑现承诺。

五是，企业负责人以身作则，按照说的做，照着做的说，形成务实的企业文化，不断优化企业的使命，愿景和价值观，让员工自愿追随，提升组织承诺。

行：查百度，进一步了解组织承诺的概念，看得到上刘润老师等对共同体的解释。

延伸阅读：摘自百度，

组织承诺：是个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。是一种重要的员工态度变量，可对工作绩效产生重要的影响。是美国社会学家贝克尔(HowardS.Becker）于1960年首先提出。加拿大学者梅耶（JohnP.Meyer）和阿伦（NatalieJ.Allen）于1991年补充了三要素模型，将其分为情感承诺、持续承诺和规范承诺。

Becker，将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。

此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。

加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型 (Meyer & Allen，1991)。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为：

感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；

持续承诺(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；

规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

同时，Meyer和Allen还编制了三因素组织承诺量表(Meyer，Allen，1990)，对上述承诺的三因素进行测量。

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