人才流失

好的人才不断流失，低质量人才被留存，团队素质越来越差，这就是“死海效应”。

最近，周鸿祎在新浪微博上发出感慨，：公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应。一石激起千层浪，大家纷纷开始探讨“小白兔”员工的去留问题。

好的人才不断流失，低质量人才被留存，团队素质越来越差，这就是“死海效应”。“死海效应“其实是人才发展和组织管理领域的一个常识，但是一个企业真的会发生死海效应吗？死海效应是不是真的像传说中的那么恐怖？

VCG41136483182.jpg

我从事的上一份工作的总监，就很类似于这种“老白兔”，因为呆的时间够长，所以媳妇熬成婆了， “小白兔”也就顺理成章的熬成了老白兔。在我眼里总监就是那种资质平平、能力平平的人，手下的员工多和他差不多水平，或者是安于现状不愿意改变而默默忍受的人。刚入职的时候总监对我很好，积极帮我适应工作，我对他也很感激，但是这不妨碍我把他归到“老白兔”的一类。

说他是“老白兔”的具体表现是什么呢？

比如，白天能干完的事情，晚上非要加班，就是给领导制造一种“我们很忙，我们很努力”的假象。一到晚上该下班的时候，总监的兴致就来了，先是开一个晚会总结一下，或者是各种培训、各种市场讨论，然后布置一下任务，今天必须提一个什么什么出来，晚上9点放人算是开恩了。公司高层领导，会看见我们集体加班非常欣慰，其实一点有用的都没有。

还有呢，就是不敢求新求变。所有的事情都要按以前的案例来，如果以前有的你可以试试，以前没做过这样的事情，就坚决不能做。所有人都被局限于一个个死框框之内，毫无成就感可言。我就是一次次提出想法，又一次次被驳回，最后还是得按照之前的那些“规矩”来，看似是即使不出成绩也不会出错，但是在企业的发展过程中，不创新就是大错特错啊。

在我看来，这个总监是典型靠“没有功劳也有苦劳”熬到上位的，上位之后更加战战兢兢，生怕被别人抓住辫子，所以对下属的工作管理十分严格，这种严格却不体现在工作效率和质量上，而是体现在“规矩”上。我曾经和同部门的同事赵哥一起策划某一项目，过程中遇到了一个问题，根据“惯例”会导致这个项目遇到一种阻碍，但是我又想不出别的办法，就跟赵哥一起商讨，赵哥一眼就看出了问题，却说按照之前那样写就行。我说那样写，这里就过不去啊。赵哥说，你要是想过得去，就得把整个这部分流程给改了，改成这样这样，但是总监肯定不会同意啊，所以按照之前写就行了小伙子。

我这才发现，原来赵哥并不是没有解决问题的能力，而是经验所得自己“多余”的能力得不到总监的认可，所以乐得按部就班、得过且过。后来我辞职之后，在我的劝说下赵哥也辞职了，现在在另外一家公司做到了和前公司总监一样的级别，也才花了一年半的时间。

我不敢说自己是个人才，但赵哥肯定是个人才，前公司留不住赵哥的原因，就在于让一只“老白兔”做了总监，有能力的人反而没有了发挥的余地。

为什么公司很难下决心清除“小白兔”？

首先是我们觉得他态度还算积极，虽然没有功劳，但是也没有消极怠工的迹象，无功无过的工作进程，他自己依然能够拿到合理的工资生存下去。每天都看到他在忙碌，也不忍心说什么，不过你只看到他身体在动，脑子估计一动也没动。

其次“白兔式”员工多是我们在现实职场上提出的“老好人”的角色。人缘不算差，在公司与别人相处的很融洽，从人情关系上上级领导碍于面子也不好下决断，而且冒然开除会让其他员工有一种公司无情好好的员工说开除就开除的感觉，影响不了解真相的员工的稳定性。

还有就是你明明知道他不够努力，可他业绩平平也没出大错，作为领导者面对这样尤其是在公司工作很长时间的员工，总想着这个员工还有用，很难找到机会“开除”他。

巨人集团史玉柱就这个话题曾经和马云讨论过：在企业里野狗和小白兔哪个对企业的危害更大？他们的都达成了共识：小白兔比野狗更可怕，因为小白兔人缘好，但是做不出业绩的时候，公司稍有恻隐之心会留下，留下一个兔子也许不碍大事，如果时间久了公司成了“兔子窝”，那就离倒闭不远了。

小白兔问题在很多团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔、老白兔，如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了‘兔子窝’文化，就失去战斗力，失去市场机会。

即便如此，在公司留下过多“小白兔”员工的弊端是毋庸置疑的。当我们以宽容性对待“小白兔”员工的时候；是否也正在慢慢将团队和企业带向死海效应。企业的存在是有使命和目的的，从企业的角度来说，在商海里打拼靠的是实力而不是同情，商海如战场，如果企业的能力不行，必定会走向灭亡。如此一想，你还能放任公司里的“小白兔”员工而不管吗？