有限与无限的游戏&KPI与绩效管理（看完书后的读后感）

最近一直在烦恼“KPI”的利与弊，说起“KPI”真心让人头疼，要承认“KPI”的存在让人讨厌，限制了想象力，为了完成目标还会引起一些不正确的手段，但是又不得不承认团队没有“KPI”不行。

看完有限与无限游戏还是有些启发，比如说“KPI”的设定其实就是有限游戏的一种表现，在这个游戏当中员工对着规则去研究，制定策略，最终完成目标，得到第一，这是比较正常可理解的，作为管理者因当考虑的是在“有限游戏”外在增加一个“无限游戏”。

“有限游戏”研究边界里的规则，如何完成目标，最终按照规则，赢得当月“TOP”，而“无限游戏”研究边界外的规则，研究可持续、健康的发展。

举个案例:

①有限游戏——KPI的设定，先由管理者设定一个期望值目标（有根据过往或者预计增长数据推算，有根据成本盈利推算，但是不管是那种推算都是限制想象力）员工在根据预定数值达到一定的标准后对应相关的奖金（不管是以绩效形式或者提成形式），请记住这个时候，在此刻员工服务的是奖金，是如何完成目标，他并不会想着消费者，商家，合作伙伴，同事，公司。

②无限游戏——绩效的设定（这不是一般的绩效设定），一般的绩效设定会把结果指标拆解为相关过程指标，再把过程指标设定出相对的绝对值和规则，再按照百分比进行分配，然后通过述职汇报或者上级直接打分的形式来进行来衡量工作成果，但是请记住，只要出现绝对值和相关规则，员工还是服务目标以及规则，还是处于有限游戏。

有人会问？如果不明确相关的数值或者规则那如何衡量工作成果？是的，确实是需要数值和规则才能衡量（请回到本篇头顶“KPI”很讨厌可是又不得不存在）。我们要先弄清“无限游戏”服务的是什么？以什么为目的？无限游戏不以衡量谁是第一或者谁该拥有更多的资源为目的，因为只要出现以上两者就会出现赢家，只要出现赢家那游戏就结束了，无限游戏是有方向无规则，无数据化，他以游戏持续为目的，搞懂以上无限与有限的出发点后我们继续研究无限的绩效该如何设定。

无限游戏的绩效应当是按照公司:愿景，使命，价值观来设定方向性的绩效，在通过每月述职过程（不以汇报为目的）以思想对标、碰撞、成长为目的，最后形成考核，但是只要涉及到考核，也就涉及到如何衡量和拆解。

③无限游戏衡量与拆解，先来思考一下“拆解”，以销售部为例“分为BD，BDM，CM等等等”，从下层BD开始到CM，这三层架构是最具有代表性的，BD& BDM是执行层，我们在选择BD的时候大部分2-8开，20%看现有能力经验，80%是看潜力，我们薪酬包拆解为20%绩效考核（无限游戏），80%结果指标考核（有限游戏）。选择时BDM，是3-7开，30%看管理，70%看业务能力，同理30%绩效考核（无限游戏），70%结果指标考核（有限游戏）。选择CM，4-6开，40%看策略，60%看管理，40%结果考核（有限游戏），60%绩效考核（无限游戏），大概就是这样的拆解方案。

④有了大概拆解思路，我们再来思考如何衡量，在衡量的时候，我们先搞清楚什么是“过程”什么是“结果”，大部分企业或管理者讨论过程的时候，其实就是讨论可复制性、可持续发展性、健康性等问题，而讨论结果，其实就是讨论一个既定事实，不管结果好与坏，还会追寻到过程，如果结果坏过程坏，基本这个人就要下岗了。

那么绩效考核其实就是过程管理，而过程管理讨论的是“可持续性？健康性？”等问题，我们就要问三个问题，不管你是BD也好CM也罢，一、首先你在这个月的已定结果上的思考策略是否符合公司的愿景？也就是说是否是短期策略还是长期策略？公司要的永远是长期策略。二、在执行这个策略当中是否符合公司价值观？公司需要的永远是符合公司风格与价值观一致的人。三、在工作当中，都会遇到困难挑战，在经历这些事情的心态，是否坚信公司的使命？不管结果好于坏公司永远需要的是对使命的坚持于执着。

⑤结尾和总结，其实到最后发现，无限游戏所影响薪酬工资并不高，而且也不会有人给你许诺会晋升，但是通过这样的管理办法端正员工的价值观和，锤炼员工的韧性，坚定创造自己的梦想，使得对员工在自己的人生道路走的更稳，更好，更远，如果从一线BD层面开始每月反复不断这样训练，所成长起来的管理者，他是具备独立思考能力，不会做出杀鸡取卵的策略，也不会只服务于眼前那点KPI，米客是家创业公司，而创业公司最值钱的并不是资源技术，而是做正确的事情的创业精神，随着企业的发展速度放快，会过百人，过千人，甚至过万人，最怕失去的也是这种创业精神，要保护好文化传递不会变，引用一首诗:身是菩提树，心如明镜台，时时勤拂拭，勿使惹尘埃。——子龙，2018年4月22日总结

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